Морально-психологический климат в коллективе

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время. Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера. Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение. Образ и уровень жизни участников коллектива. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива. Структура коллектива. Неформальные лидеры или группы в коллективе. Стиль и особенности руководства

Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива

Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель

Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

принципиален;
ответственен;
активен;
дисциплинирован;
добр, отзывчив и контактен;
обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Статический

Сложность статического уровня заключается в его формировании. Поддерживать позитивную продуктивную атмосферу легче. Такой климат легко переносит внешние факторы — экономическое положение, ситуацию на рынке сбыта продукции, уход сотрудников. Контроль практически не требуется, только эпизодический. Коррекция проводится редко.

В статическом климате сотрудники чувствуют собственную востребованность, уверены в своем положении. В коллективе складываются устойчивые личные и профессиональные связи. Микрогруппы легко взаимодействуют друг с другом.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
Исключение лишних сотрудников, вакансий.
Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Трудовой коллектив

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
обсуждают ли сотрудники личные дела;
согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Создание благоприятного климата

Создать благоприятную рабочую обстановку можно двумя способами:

личностной работой каждого сотрудника;
влиянием авторитетных качеств руководителя.

Процесс стабилизации коллектива пройдет быстрее, если сочетать личную заинтересованность коллег и стиль руководства — пример работы начальника.

Сотрудники должны работать над своими отрицательными качествами, для этого их необходимо осознавать. Будет лучше, если администрация организует корпоративное обучение, чтобы лично не указывать каждому члену группы его недостатки.

Знать и использовать стратегию поведения при возникновении конфликтов. Этому не учат в школе, поэтому нужно использовать новейшие технологии.

Субъективным фактором, который влияет на отношения, являются завышенные ожидания от профессиональной деятельности или общения. Это значит, что кто-то в коллективе предпочитает больше получать, чем отдавать. Человек не осознает свое мышление, но реагирует эмоционально, чем смущает остальных сотрудников. Максимализм и эгоцентризм в данном случае мешают наладить рабочий процесс.

Каждый член коллектива способен оказывать влияние на общую атмосферу, поэтому в задачи специалиста по кадрам входит подбор людей в группу таким образом, чтобы преобладал позитивный устойчивый настрой. Раньше этому вопросу уделялось мало значения, так как сама наука психология была в состоянии изгоя. Сейчас грамотные руководители стараются удержать коллектив, чтобы не было текучки кадров. Это влияет на качество работы, поскольку опытный сотрудник, который приходит на работу в позитивном или нейтральном состоянии, способен принести больше пользы.

Что такое социально-психологический климат СПК

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.

В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).

Определение понятия

Уровень благоприятности рабочей среды определяется качеством психологического климата.

Фото автора Canva Studio: Pexels

Если взять самые распространённые определения понятия «психологический климат», то можно получить примерно следующее:

Психологический климат – это совокупность факторов, определяющих психологическое состояние рабочего коллектива, участвующего в общем производственном процессе.
Психологический климат – это качественная характеристика межличностных взаимоотношений, которая выражается в сумме психологических факторов, способствующих или препятствующих ведению совместной деятельности и развитию личности в группе.

Гармоничное развитие личности человека напрямую связано с возможностью реализовывать себя внутри группы или коллектива. Процессы развития личности и коллектива очень тесно взаимосвязаны и взаимозависимы: структура коллектива, правила взаимоотношений, возможность для самовыражения и развития.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Уровни

Коллективный психологический климат имеет несколько вариантов развития:

Отношения внутри коллектива. Качество общения и профессионального взаимодействия. Его еще называют горизонтальным климатом.
Вертикальный — отношения с руководством или посредниками — бригадир, администратор, начальник смены, мастер производства.
Степень удовлетворенности условиями труда и качеством оборудования.

Каждый фактор по-своему влияет на людей. У коллектива, в котором все три показателя на высоком уровне, имеет больше шансов быть сплоченным и сработанным.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

текучка кадров;
качество продукта;
уровень дисциплины;
претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
частые перерывы в работе;
небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

доверительность и высокая требовательность в отношениях;
добрая и конструктивная критика;
свобода слова и мнений;
предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
осведомленность участников в вопросах коллектива;
удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
ответственность за себя и весь коллектив.

Что такое психологический климат

Психологический климат в коллективе — это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.

Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.

Психологический климат — это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).

СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.

Чем опасна нездоровая атмосфера на работе

Долгое нахождение в токсичной обстановке чревато снижением самооценки, потерей веры в собственные силы, разочарованием в профессии. И если в офисе постоянно царит стрессовая атмосфера, это может негативно отразиться на здоровье. Бессонница, потеря аппетита, раздражительность, эмоциональное выгорание, депрессия — последствия бывают разными, но все они одинаково неприятные.

Нездоровый климат в коллективе может затронуть другие сферы вашей жизни и существенно ухудшить её качество.

Как улучшить СПК компании

Также как и корпоративная культура, атмосфера в коллективе во многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-менеджеров компании. Например:

Вести себя честно по отношению к сотрудникам и клиентам. Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания непорядочно относится к своим сотрудникам и клиентам. Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека. Самому придерживаться правил, принятых в компании. Как правило в компаниях с благоприятным СПК правила одинаковы для всех, и для собственников в том числе. Создавать справедливую систему мотивации персонала. В компании не должно быть любимчиков и аутсайдеров. Соблюдать нравственные нормы и требования законов. Предоставлять качественную обратную связь. Информировать подчиненных о достигнутых результатах. Для этого проводить собрания/митинги/планерки. Регулярно сообщать работникам о принятых руководством компании важных решениях. Делать свои действия понятными и обоснованными. Проявлять искренний интерес к предложениям работников. Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения. Показывать перспективы компании на рынке, ее будущее

Особенно важно в период сложной ситуации в обществе, как экономической, так и политической, когда уровень тревожности людей возрастает. Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия труда. Тусклое освещение, непрерывный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие условий для обеда могут раздражать работников, что может негативно повлиять на атмосферу в коллективе. Выявить еще не этапе собеседования привлекательна ли будущая работа для кандидата: будет ли она для работника творческой, разнообразной, интересной, насколько отвечает его ожиданиям в финансовом плане, в осуществлении его профессионального или карьерного развития, раскрытия потенциала. Четко распределить профессиональные обязанности работников и зоны их ответственности. Предоставлять сотрудникам точные данные по важному для них вопросу

Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации. Выбирать приемлемый для данной компании стиль руководства. Например, демократический стиль вносит доверительность, дружественность во взаимоотношения, дает возможность участвовать всем членам коллектива в решении рабочих вопросов, авторитарный стиль будет оправдан в спорте, армии, полиции, в ситуациях, где очень велика цена ошибки (хирургия, фармацевтика и т. д.), в креативных компаниях, в которых все сотрудники – высококлассные специалисты, хорошо себя зарекомендовал либеральный стиль руководства.

Если вы заинтересованы в том, чтобы в вашей компании работали лояльные, ответственные за результаты, положительно настроенные сотрудники, управляйте созданием и поддержкой благоприятной атмосферы в коллективе, своим настроением, деятельностью показывайте достойный пример.

Совместимость и сработанность членов коллектива

Те взаимоотношения, которые сформировались в процессе общения людей, являются индикатором их совместимости в психологическом отношении. Считается, что тем людям, которые похожи друг на друга, намного легче наладить взаимодействие. Сходство помогает сотруднику ощущать себя в безопасности, повышает самооценку.

Однако следует различать такие понятия, как сработанность и совместимость. Если психологическая совместимость основывается на особенностях взаимоотношений между людьми, и о ней можно судить уже по прошествии относительно короткого срока после начала совместной деятельности, то сработанность вырабатывается годами. Ее основой выступают успешные результаты совместной деятельности. При этом имеет значение как сработанность, так и совместимость.

Важность фигуры руководителя

Опытный специалист по работе с кадрами, понимает, что успешное формирование коллектива невозможно без учёта личности руководителя, независимо от уровня исполнения. Очень часто, если почти не всегда, любое изменение социально-психологического климата внутри коллектива связано именно со сменой руководителя. Поэтому подбор управляющего персонала всегда происходит с учетом требований руководства высшего звена, которое, собственно, и определяет направление развития, уровень, качество и стиль работы головного предприятия.

Giphy

Каждый новый руководитель, как личность, наделённая большими полномочиями, имеет более высокую степень обязательств, по сравнению с рядовыми участниками коллектива. Исходя из необходимости реализации принятых обязательств, он будет формировать и определять «правильные», в своём понимании, отношения в коллективе, и, соответственно, внедрять их в жизнь.

В случае неправильного определения фигуры руководителя, последствия таких резких изменений бывают плачевными: рушатся старые традиции, правила, наработанные отношения, а новые – не находят применения. Результатом таких действий, как правило, является снижение уровня заинтересованности в результатах совместной деятельности, повышает процент текучести кадров, снижается уровень мотивации, ухудшается качество социально-психологического климата внутри коллектива.

Основные стратегии управления социальной напряженностью в коллективе

В настоящее время существует множество стратегий по формированию благоприятного социально-психологического климата, то есть снижению социальной напряженности. Они предусматривают следующие мероприятия:

При комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного характера окажется мало работоспособной, например, если соберутся только сотрудники, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу или только любители командовать;
Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
Приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии «лишних рук»;
Опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и тому подобного).

Психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).

2. Арт-терапия. Эта методика базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические игры, тесты, занимаются с персоналом. Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

Как понять, что на работе нездоровая атмосфера

Коллег принято обсуждать за спиной

Разумеется, если за спиной звучат в основном похвалы или обсуждения, как человека порадовать или помочь ему, то это прекрасный коллектив. Но в реальности гораздо чаще сотрудники перемывают друг другу кости, выискивают недостатки и передают сплетни по методу испорченного телефона.

В итоге офис или заводской цех превращается в поле битвы. И вы не позволяете себе расслабиться ни на секунду. Вы вынуждены постоянно контролировать своё поведение, чтобы ваши поступки не были неправильно интерпретированы, а всё, что вы скажете, не было использовано против вас. В такой стрессовой атмосфере работать довольно непросто.

Сотрудников критикуют неконструктивно

Все в коллективе — люди, а людям, будь то линейные сотрудники или начальство, свойственно ошибаться. Так что иногда результат работы бывает не таким, каким его хотели бы получить. Более того, никто не может трудиться с одинаковой продуктивностью постоянно. Поэтому периодически возникает необходимость честно признать, что получилось не очень, и обсудить, как всё можно улучшить.

Критика помогает развиваться, так что в ней нет ничего страшного. Другой момент — как она преподносится.

Бывает, что успехи никто не замечает, зато все так и норовят ткнуть носом в ошибки. Неприятно, хотя это ещё полбеды. Беда начинается там, где критика превращается в издевательства. Например, в ответ на идею, пускай и не очень хорошую, человек получает сарказм и унизительные замечания. Или начальник критикует не работу, а самого исполнителя. Согласитесь, есть разница между «Давай признаем, получилось откровенно плохо. Это надо переделать» и «Просто ты плохой, что ещё могло у тебя получиться! Переделывай».

Коллеги позволяют себе жёсткие шутки

Шуточки на грани бывают уместны, если люди давно общаются, хорошо понимают контекст высказываний и точно знают, что все всё поймут правильно.

В рабочем коллективе так бывает редко, и здравый смысл подсказывает попридержать коней. Потому что среди друзей, например, глупая расистская шутка ещё может пройти под соусом «Ребята, вы меня давно знаете, я не такой и понимаю, что это просто стереотипы, но это смешная мысль, и я просто не могу удержаться и не высказаться». Но в офисе она будет звучать однозначно неприемлемо.

Дискриминационные высказывания бывает обидно слышать и людям, на которых они не распространяются. Скажем, брюнеты могут остро реагировать на шутки о глупости блондинок. Потому что глупые здесь не блондинки, а подобные остроты. Когда такие замечания перерастают в колкости в адрес присутствующих, это уже откровенное зло, источник которого хорошо понимает, что делает. Отсюда и до травли рукой подать.

В коллективе есть изгой

Моббинг, то есть травля человека в рабочем коллективе, — нередкая проблема. Например, ему подвергалисьЕ. В. Демина, Е. Б. Милинкис, С. Е. Милинкис, К. С. Полагин. Исследование проявления моббинга в российских компаниях / T-Comm — Телекоммуникации и Транспорт 135 из 180 участников одного российского опроса.

Даже если жертва травли не вы, а кто-то другой, само её наличие свидетельствует, что отношения в коллективе не слишком здоровые. Потому что взрослые и эмоционально зрелые люди решают проблемы по-другому, и едва ли где-то берут на работу детсадовцев.

Негативные эмоции в атмосфере травли получает не только изгой. Более того, если он уволится, с большой долей вероятности толпа просто подыщет себе новую жертву. Так что работать в таком окружении тяжело.

Начальство способствует нездоровой конкуренции

Есть компании с простой и прозрачной системой мотивации. Каждый понимает, как можно больше заработать и получить продвижение по службе — выполнять свои обязанности лучше или предлагать свежие идеи. Сотрудников при этом оценивают строго по профессиональным компетенциям.

Но есть и такие компании, где поощряют и карают исключительно по решению руководства. А потому коллектив значительную часть времени тратит не на работу, а на интриги и поиск возможностей, как потопить ближнего своего и на его фоне возвыситься. Начальство, как правило, это только забавляет, иначе процессы были бы выстроены по-другому.

Увы, людям, которые не готовы играть по таким правилам, будет в подобной атмосфере тяжело. Каким бы хорошим специалистом ни был человек, он будет внизу офисной иерархии за счёт того, что неуспешен в подковёрных играх. И хотя это ничего не говорит о его рабочих умениях и навыках, но по самооценке бьёт.

Корпоративные ценности чересчур педалируются

Сами по себе корпоративные ценности не так плохи, но многое зависит от того, как они реализуются.

Возьмём тему семейственности. За время работы в компаниях с небольшим штатом все становятся действительно близкими — почти семьёй. Но в этой ситуации всё обычно идёт изнутри. Когда эти «родственные чувства» насаждают извне, как правило, ничего хорошего ждать не приходится. Это обычно не значит, что вас всегда поймут и примут любым, будут делать всё для вашего благополучия. Скорее наоборот, вас ждёт продавливание личных границ — а что такого, мы же семья; переработки — трудно, что ли, в выходные выйти ради общего дела; обвинения в предательстве, если вы решите сменить работу, — как ты можешь нас подставлять.

Ещё один сигнал тревоги — слишком частые утверждения вроде «вам просто повезло работать в нашей компании». Обычно вслед за этим в любой спорной ситуации идёт обесценивание заслуг: вы должны быть благодарны, а не возмущаться, не требовать нормальных условий и достойной зарплаты, кто вы вообще такой? Подобное отношение к сотрудникам создаёт крайне плодородную почву для токсичности.

Работа делает вас несчастным

Иногда с коллективом и рабочими отношениями всё в порядке, а нездоровой атмосфера становится только для вас.

Представим ситуацию. Вам не нравится общаться с коллегами, вы разговариваете с ними только тогда, когда надо обсудить рабочие вопросы и если у вас нет другого выхода. Не бывает дней, когда вы идёте на работу с радостью. Ваши самооценка и настроение стали гораздо хуже, чем когда вы только устроились на это место. Вы постоянно находитесь в стрессе. Вам кажется, что вы в корпоративном аду.

Если всё так, велика вероятность, что лично для вас это он и есть. Вы можете долго заниматься самобичеванием и думать, что это вы не в состоянии интегрироваться в коллектив. Что идти на работу вам не хочется из-за лени. Что в жизни нет радости, потому что после 25 лет её ни у кого нет.

В таком случае, возможно, дело не в том, что коллектив токсичный, а в том, что вы не на своём месте и он вам просто не подходит.

Особенности рабочей атмосферы в среде учителей

Отдельное внимание следует уделить вопросам психологического климата в педагогическом коллективе. Данная сфера всегда является стрессогенной, и рабочая атмосфера нередко является одним из факторов, определяющих эффективность деятельности педагога

Сплочение педколлектива всегда происходит в рамках выполнения какой-либо общей задачи, деятельности – прежде всего, общественной, педагогической. В таких мероприятиях каждый из учителей должен получить возможность реализовать свои творческие способности.

Конечно, проведение методических дней или творческих встреч педагогов нередко требует дополнительных временных затрат, однако подобные мероприятия надолго остаются в памяти педагогов как яркие и незабываемые события.

Демократический стиль

Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.

Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций

Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе

Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании. еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место

Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Какая атмосфера у вас в офисе?

Вы интересуетесь у нанимателя, каковы отношения между коллегами в вашем будущем отделе. Специалисты помогают понять, что стоит за объяснениями руководителя.

«Все нормально, как и у всех, не волнуйтесь»

Иветта Александрова, генеральный директор компании (HR) Capital:

— Достаточно закрытый ответ. Кандидату стоит задать дополнительные уточняющие вопросы, чтобы получить развернутую информацию. И если руководитель начнет заметно нервничать, значит, есть что то, о чем он не хочет говорить.

Галина Филатова, заместитель директора центра психологической поддержки и современного психоанализа «Персона»:

— Ответ ни о чем, ничего не раскрывает и ни о чем не говорит. Скорее всего, это отмазка. Возможно, в коллективе действительно все нормально, но, с другой стороны, такой ответ можно расценить как отвлекающий маневр, и на самом деле все не так просто.

Вероника Ярных, генеральный директор Центра управленческих компетенций:

— Кандидату стоит задуматься или задать уточняющий вопрос: «Нормально — это как?» Понятие «как у всех» — более чем растяжимая вещь.

«Думаю, работа важнее личных отношений»

Иветта Александрова:

— На мой взгляд, такой ответ говорит о том, что данный руководитель не нацелен выстраивать коммуникационные каналы внутри своего подразделения — он ориентирован исключительно на производство и рабочий процесс. Но любая работа требует общения, и если для кандидата важно контактировать с коллегами, то такой ответ нанимателя — тревожный сигнал, на который стоит обратить внимание.

Галина Филатова:

— Меня бы такой ответ заставил задуматься и напрячься. Получается, руководителю не важна атмосфера в коллективе. Вполне может быть, что в отделе случаются конфликтные ситуации или нет коллектива как такового: например, если сотрудники проводят много времени в разъездах, то и команды не образуется.

Вероника Ярных:

— Думаю, что руководитель не совсем прав. Мы проводим на работе 2/3 своего времени и вольно или невольно привносим сюда и эмоциональную составляющую, и личные отношения. Конечно, в идеале это не должно мешать работе, но на практике так бывает не всегда. Соискателю стоит задуматься. Ответ демонстрирует существенный пробел в знаниях руководителя.

«У нас дружная команда, вам понравится»

Иветта Александрова:

— Очень позитивный ответ, который к тому же вдохновляет. И если это было сказано с уверенностью, соискателю будет необходимо приложить все усилия для того, чтобы стать членом этого дружного коллектива.

Галина Филатова:

— Скорее всего, это правда. Думаю, начальнику можно верить на слово, хотя ответ и звучит слишком оптимистично.

«А у вас были проблемы с коллегами на прошлом месте?»

Иветта Александрова:

— В данном случае можно проявить настойчивость и задать вопрос повторно. Но и на вопрос руководителя тоже придется ответить. Если ваша цель — получить это место, лучше говорить в таком духе: «Я люблю общаться с людьми, для меня важна хорошая атмосфера в коллективе, сам я человек неконфликтный» и т. п.

Галина Филатова:

— Ответ в виде вопроса — показатель того, что человек не хочет говорить о том, что происходит на самом деле. Вопрос о проблемах на прошлом месте работы имеет право на существование и хорошо вписывается в сценарий собеседования, но в данном случае работодатель просто уходит от ответа. Переспросите его еще раз.

«Случаются разногласия, но мы стараемся найти компромисс»

Иветта Александрова:

— Достаточно откровенный ответ. В любом коллективе бывают трудности, главное — руководитель их понимает и нацелен на решение возникающих конфликтов. Начальник не уходит от ответа и не скрывает информацию, при этом демонстрируя готовность всегда найти выход из сложной ситуации.

Галина Филатова:

— Этот ответ самый лучший, потому что наиболее правдоподобный. Заверения начальника в том, что он всегда старается уладить конфликт, выглядят очень привлекательно.

«Не думаю, что возникнут проблемы, но если что, обращайтесь ко мне»

Иветта Александрова:

— Хороший ответ. Соискателю следует запомнить эти слова и даже повторить их вслух, закрепив свое право, например: «Спасибо. Если будут проблемы, я буду знать, что смогу обратиться к вам за помощью».

Вероника Ярных:

— Хороший посыл со стороны руководителя о поддержке на будущее. Кандидату нужно задать уточняющие вопросы («Случаются ли конфликты?» и «Как вы их решаете?») для лучшего понимания того, что на деле означают слова о возможной помощи.

«Я делаю все, чтобы сплотить команду и сделать нас настоящей семьей»

Иветта Александрова:

— Меня настораживает такая явная похвала себе любимому. Сразу закрадываются сомнения: если человек столь сильно подчеркивает свою роль и заслугу, значит, его кто-то недооценивает. Что подразумевается под выражением «настоящая семья»? Не означает ли это, что руководитель ночует на работе? Можно сделать уточнения — это позволит получить дополнительные сведения.

Галина Филатова:

— Ответ может оказаться и правдой, и приманкой — уж слишком залихватски звучат слова начальника. К тому же он только обещает, а не говорит о результатах: получается, что сейчас группу его подчиненных нельзя назвать командой, и атмосфера в коллективе еще не налажена. Это вопрос будущего времени, и насколько будут реализованы обещания работодателя, неизвестно.

Вероника Ярных:

— Не для всех работников комфортны семейные отношения в коллективе. При определенном уровне профессионализма и менеджерских компетенций такой формат коммуникаций внутри подразделения становится некомфортным и неприемлемым.

Источник : recruiting.net.ua

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

доброжелательное отношение участников друг к другу;
дух товарищества;
адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
взаимопомощь;
радость от общения и открытость коммуникаций;
безопасность и комфорт;
оптимизм;
уверенность в себе и коллективе;
возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

пессимизм;
недоверие и неуважение;
холодность и скрытность в отношениях;
сдерживание личностного потенциала;
раздражительность;
напряженность и конфликтность;
неуверенность;
непонимание;
страх ошибки, наказания и непринятия;
подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Признаки положительного социально-психологического климата

1. Отношение компании (в лице собственника, топ-менеджеров) к коллективу:

доверие к своим сотрудникам
уважение к личности каждого сотрудника
обеспечение сотрудникам чувства защищенности, безопасности, комфорта
обеспечение справедливой конкурентоспособной заработной платы, социального пакета
предоставление возможности профессионального и карьерного развития
«прививание» коллективу положительных привычек, традиций, настроений
донесение сотрудникам правдивой и полной информации о задачах и проблемах
предоставление конструктивной обратной связи по итогам работы
развитие общественной активности
предоставление возможности высказывать свое мнение
внимательность в решении персональных вопросов сотрудников
топ-менеджеры занимают роли лидеров в команде

2. Отношение сотрудников к компании. Сотрудники:

переживают за общий результат
качественно выполняют свою работу
бережно относятся к имуществу компании
эмоционально вовлечены в работу
берут на себя ответственность за состояние дел в компании
удовлетворены условиями труда, системой материальной и нематериальной мотивации, режимом и характером работы
хорошо знают свои обязанности
верят в продукт/услугу компании
если необходимо, берут на себя руководство коллективом
поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
оптимистически настроены
гордятся своими достижениями и достижениями компании

3. Отношение сотрудников друг к другу. Сотрудники:

доверяют друг другу
требовательно относятся к коллегам в рабочих вопросах
уважительно относятся ко всем сотрудникам
помогают новичкам быстрее влиться в коллектив
поддерживают установленные правила и нормы
радуются успехам друг друга
тактично ведут себя друг с другом

Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе

Социально-психологический климат в коллективе — это психологическая атмосфера, которой дышат все, но каждый привносит в нее что-то свое.

Состояние межличностных отношений в трудовом коллективе характеризуется социально-психологическим климатом. Другими словами, психологический климат или психологическая атмосфера — это совокупность психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать эффективной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Это относительно стабильная психологическая установка ее членов, преобладающая в группе или коллективе, которая проявляется по отношению друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом, основанная на индивидуальных личных ценностях и ориентациях.

В.М. Шепель одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата. Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на почве их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, наклонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона — это социальный климат, который определяется степенью реализации целей и задач в данной группе, а также тем, насколько гарантируется соблюдение всех конституционных прав и обязанностей трудящихся как граждан. Вторая климатическая зона — это моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данной группе. Третья климатическая зона — это психологический климат, те неформальные отношения, которые складываются между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого гораздо более локальна, чем социально-нравственный климат.

В отечественной научной литературе широко используются понятия социально-психологический климат, морально-психологический климат, психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат и др. Что касается производства, то иногда говорят о рабочем климате коллектива. В большинстве работ эти понятия используются примерно в одинаковом смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности конкретных определений.

В разных источниках можно найти разные определения социально-психологического климата.

Психологический словарь дает следующее понятие о социально-психологическом климате. Социально-психологический климат — качественный аспект межличностных отношений, который проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

По мнению В. Н. Машкова Социально-психологический климат — это эмоциональная атмосфера, складывающаяся в трудовом коллективе, комфортная или некомфортная для его членов.

Платонов К.К. и Голубев Г.Г. предлагают следующее определение: психологический климат — это межличностные отношения, характерные для рабочего или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.

Морозов А.В. указывает, что понятие социально-психологического климата обозначает не определенные ситуативные изменения преобладающего настроения людей, а лишь его устойчивые особенности.

В отечественной психологии обозначены четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как социально-психологическое явление, как состояние коллективного сознания. Под климатом понимается отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, способами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что существенной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Под климатом понимается настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата формируется система межличностных отношений, определяющая социально-психологическое благополучие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат с точки зрения социально-психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В западной социальной психологии социально-психологический климат рассматривается более широко, в рамках концепции организационного климата, который является неотъемлемой частью организационной культуры.

Таким образом, понятие социально-психологический климат включает в себя отношение работников к выполнению задач и состояние взаимоотношений между членами коллектива в производственном процессе.

Психологический настрой зависит от удовлетворенности сотрудника своим положением и перспективами роста, степени удовлетворения материальных и интеллектуальных потребностей, значимости результатов его работы, состояния здоровья, повседневной жизни и других факторов.

Отношения между членами команды характеризуются взаимоотношениями между руководителями и подчиненными (стиль руководства), характером взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на одном иерархическом уровне (наличие и направленность неформальных групп), а также отношением подчиненных. лидерам.

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Исследования показывают, что при благоприятном микроклимате, когда в коллективе царит удовлетворенность работой, атмосфера взаимопомощи, взаимоуважения и доверия, производительность труда возрастает, а количество деструктивных конфликтов и других неблагоприятных явлений уменьшается. И наоборот, при неблагоприятном психологическом климате, в атмосфере противостояния и недовольства работников снижается рабочий настрой, много времени уходит на выяснение отношений и постконфликтный опыт. Все это очень негативно сказывается на производительности труда.

Удовлетворенность работой у разных людей может быть вызвана разными обстоятельствами: характером работы, престижем профессии, размером заработной платы, значимостью результатов труда для общества, возможностью получить желаемую работу в будущем, особенности и условия работы (расположение, приятный коллектив, удобство рабочего места, режим работы и др.).

Лидер должен изучить и определить конкретную основу удовлетворения (или неудовлетворенности) работой каждого подчиненного, зная это, он может эффективно стимулировать мотивы к работе, используя различные формы поощрения.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

атмосфера взаимного уважения, доверия, сотрудничества и требовательности членов организации друг к другу;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных вопросов;
деловая, положительная критика, носящая конструктивный характер (в том числе в адрес головы);
отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных и признание их права на участие в принятии решений;
регулярная осведомленность членов команды о задачах, проблемах, состоянии дел;
удовлетворенность принадлежностью к организации;
терпимость к чужому мнению.

Групповая работа, коллективная работа — это объективная реальность, определяемая уровнем развития научно-технического прогресса и цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что согласованные, совместные усилия специалистов в различных областях знаний и умений необходимы для его изготовления, и эти знания и навыки должны быть достаточно глубокими.

Освоить в одиночку весь необходимый объем знаний, навыков и умений для производства сложной современной продукции достаточно сложно, а иногда и невозможно — жизни может не хватить. Необходимая глубина знаний в одной узкой области обеспечивается солидным специальным образованием и опытом, а этого обычно хватает на жизнь. Организация совместной продуктивной работы специалистов разных областей знаний, с разным опытом работы, разного возраста, пола, с уникальными личностно-профессиональными квалификационными характеристиками и качествами — задача, которая ложится на плечи руководителей разного уровня.

Руководитель группы ожидает, что ее потенциал будет не просто суммой потенциалов членов группы, но и умножится. Ему важно наладить сотрудничество между членами коллектива, взаимообогащение идеями, взаимовыручку, поддержку. Только в этом случае можно будет сказать, что он использовал групповой потенциал. Собственно, ради этого создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения в организациях и сами организации (Мы объединились, чтобы делать то, что невозможно без такого союза) [14].

Элементами группового потенциала являются:

профессиональные знания, навыки и умения, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Группа может объединить разрозненные знания, навыки и способности в новый мощный потенциал;
работоспособность (психофизиологический потенциал);
интеллектуальные, познавательные способности (творческие способности);
способность сотрудничать, коллективно организовываться и взаимодействовать с другими группами и людьми извне в интересах общих групповых целей (коммуникативный потенциал);
ценностно-мотивационная сфера, степень нравственной чистоты поставленных группой целей и выбранных способов их достижения (идейный, идеологический, нравственный потенциал);
лидерский потенциал — группа способна стать маяком для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой считается вознаграждением;
потенциал для развития: за счет развития своих сотрудников и элементов группового потенциала группа способна решать все более сложные задачи.

Но чтобы управлять процессами, происходящими в новой системе, группе необходимо понимать, что и почему в ней происходит. Социология и социальная психология обладают фундаментальными знаниями в области групповых процессов и группового поведения.

Само понятие группа по-разному трактуется в разных научных дисциплинах. В общем случае это совокупность людей, объединенных общими интересами (группа фанатов), профессии (профессиональная квалификация группа), деятельность (сотрудники предприятия, пассажиры транспортного средства) и т.д. Если можно одного Если какая-либо функция является общей для всех, то мы должны говорить о группе, которая имеет эту функцию. С этой точки зрения все население Земли также является группой, поскольку существует общая черта — место проживания — планета Земля.

Настоящие группы — это такие объединения людей, в которых существует единство деятельности, условий, обстоятельств, знаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осведомленности могут быть разными). Группы делятся на большие и малые (контактные). В малых группах, в отличие от больших, есть возможность прямого контакта каждого, когда в группе сложилась система неофициальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. У них есть свои особенности:

небольшое количество людей — от 3 до 10 (максимум до 20-30 человек), что определяется возможностью личных контактов, прямых контактов лицом к лицу;
формируются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;
чувство мы-они общее для всех участников группы;
иметь своих неофициальных лидеров;
у них есть свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что на них сложно повлиять юридически и организационно; у них есть свои собственные неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Сама группа, в свою очередь, очень серьезно влияет на каждого из своих участников. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и противостоять ему в оппозиции, оказывать постоянное сопротивление.

Лидерам необходимо научиться взаимодействовать с этими группами, а также умело создавать небольшие психологические группы, объединяющие людей, которые тянутся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает создать благоприятный психологический климат в группе.

Под малой группой в социальной психологии понимается малая группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что способствует возникновению эмоциональных отношений, развитию групповых норм и развитию групповых интересов.

Нижним количественным пределом малой группы считается три человека, а верхним — 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы.

Когда речь идет не просто о небольшой группе, а о коллективе, необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности. В небольшой группе высокого уровня возникает соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т. д.

Группы делятся на формальные и неформальные. Формальные — это группы с юридическим статусом, созданные руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; их роль и место в общем трудовом процессе определены в нормативных документах, например, в Положении об агрегате, инструкции, порядке управления.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в лидерстве и т. д.) Не удовлетворяются внутри формальной группы. Это может быть потребность в причастности к общему успеху, понимание причин принятых решений, потребность в защите, сочувственное отношение к ним, общение, информация.

Поведение членов неформальных групп, возглавляемых лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Если есть проблема разобщенности в коллективе, нет взаимопонимания между сотрудниками, то это часто мешает эффективному достижению целей компании.

Задача лидера любого уровня — превратить сборище индивидуумов в совместно действующее сообщество, в настоящую команду.

Чтобы группа профессионалов действовала как сплоченный коллектив, необходимо объединить их стремлением к общей цели, научить взаимопомощи, инициативе, уверенности в себе и нацеленности на успех.

На каждом этапе могут проявиться негативные тенденции и группа может вернуться к предыдущим этапам развития или, в целом, группа может распасться.

Выделяют 4 этапа групповой сплоченности:

Ориентация членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.
Взаимная адаптация членов группы, закрепление позитивных личных отношений между большинством из них.
Глубокая интернализация (выработка всеми членами группы своих норм, правил, целей, установок).
Преобразование группы в слаженно действующее сообщество.

На этапе формирования команды команды решают задачи совместимости членов команды. Та же задача возникает в случае любых изменений в составе группы, статусе ее членов, организации и условиях работы группы, расстановке рабочих мест, технологиях или просто при появлении признаков проблем в команде, появляется напряжение в отношениях. Трудовой коллектив — это живой и развивающийся организм, все элементы которого также изменяются под воздействием внешних обстоятельств.

В социологии труда выделяют следующие типы совместимости:

физические (по силовым параметрам, выносливости);
психофизиологические (по параметрам аналитических систем, таким как зрительная, обонятельная, тактильная, слуховая, по их чувствительности);
социально-психологический (на основе комплексных черт личности, таких как характер, темперамент);
социально-идеологический (по социальным ценностям).

Сплоченность коллектива также зависит от этапов его зрелости. Всего существует 5 этапов зрелости команды:

Притирка — это взаимодействие в привычных формах. Нет коллективного творчества. Лидеры играют решающую роль в сплоченности.
Конфликт — период, когда открыто выражаются разногласия, формируются группы, выявляются сильные и слабые стороны отдельных лиц. Начинается борьба за лидерство и поиск компромиссов между враждующими фракциями. Возможное противостояние руководителя и отдельных подчиненных.
Экспериментально — потенциал коллектива увеличивается, возникает интерес работать лучше другими методами и средствами, но команда работает рывками.
Успешное решение проблемы. К поставленным задачам подходят творчески и реалистично. Функции лидера передаются от одного к другому в зависимости от ситуации.
Формирование прочных связей. Члены команды ценят друг друга, и личные разногласия быстро разрешаются. Отношения в основном неформальные. Все вместе дает высокие результаты работы и высокие стандарты поведения.

Группа способна подчинить человека, заставить его действовать вопреки его собственным убеждениям, но только если пребывание в группе более ценно для человека, чем поддержание его собственных моральных принципов, или если уход из группы ставит под угрозу его здоровье или даже жизнь.

Группа помогает человеку усвоить свои нормы и ценности, провести социализацию. Человек не может надолго находиться вне какой-либо группы: вне общества, вне группы себе подобных, человек деградирует, теряет способность общаться, взаимодействовать с другими людьми. Так, прототип Робинзона Крузо, моряк А. Селкирк (информация о нем попала на страницы прессы), после длительного пребывания на необитаемом острове не смог, вернувшись домой, снова стать полноценным членом общества: он искал уединения, он жил в самом отдаленном уголке имения отца и довольно скоро умер.

Социально-психологический климат является неотъемлемой частью более определенных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей — руководителей и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат — это состояние удовлетворенности каждого человека своей работой и отношениями с сотрудниками. Специалисты-психологи и конфликтологи могут оказать большую помощь в улучшении социально-психологического климата.

Особенности коммуникаций

В основе атмосферы коллектива всегда лежат личностные особенности каждого из его членов

Важно наличие коммуникабельности, особенности их оценок, мнений, социального опыта. Например, трудности, которые испытывают в коммуникации некоторые члены группы, могут оказывать влияние на обстановку в коллективе в целом

По этой причине может возрастать напряженность, недоверие, возникать споры и конфликтные ситуации. Если же каждый из членов коллектива способен ясно и точно выражать свою точку зрения, должным образом владеет приемами конструктивной критики, обладает навыками активного слушания, то это способствует созданию благоприятного психологического климата в группе.

Анализируя особенности психологической совместимости каждого из членов коллектива, необходимо учитывать такой фактор как тип коммуникативного поведения. Данная классификация впервые была разработана В. М. Шепелем и включает в себя следующие категории:

Коллективисты – общительные люди, которые всегда поддержат любое начинание. Если необходимо, они способны и проявить инициативу.
Индивидуалисты. Те сотрудники, которые предпочитают работать в одиночестве, а не взаимодействовать в команде. Они в значительно большей степени тяготеют к персональной ответственности.
Претензионисты. Как правило, таких сотрудников нередко называют тщеславными, обидчивыми, стремящимися находиться в центре внимания во время работы. И подобная характеристика не лишена оснований.
Подражатели. Люди, которые стремятся избежать осложнений, и для этого имитируют чужие поведенческие манеры.
Приспособленцы. Слабовольные члены коллектива, которые крайне редко проявляют инициативу и попадают под влияние окружающих.
Изолированные. Люди, которые избегают контактов. Нередко у них совершенно несносный характер.

Структура

Структура морально-психологического климата:

Особенности общения. Качество зависит от индивидуальных особенностей личности. Имеет значение степень социализации сотрудников, их умение выслушивать конструктивную критику, свободно выражать свои мысли и проявлять инициативу. С другой стороны, человек не будет энтузиастом, если в данном коллективе принято пресекать инициативу, более того — наказывать за ее проявление.
Сплоченность. Это умение культурно выяснять конфликтные ситуации и разрешать их в свою пользу. Доверие между сотрудниками в личном и профессиональном плане, умение признать достоинства коллег.
Вклад руководителя — его стиль общения с подчиненными. Существует три основных подхода — демократический, авторитарный и попустительский. Рациональное зерно имеется в каждом стиле, но применять их необходимо исходя из ситуации, степени ответственности персонала.
Характер работы — монотонная, творческая, стрессовая, несущая опасность для жизни. Наиболее благоприятный климат устанавливается при монотонном или творческом видах деятельности.

Чтобы поддерживать благоприятную обстановку на предприятии, для сотрудников и руководителей проводят специальные обучающие тренинги.