Что влияет на благоприятный психологический климат в коллективе

Управление персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших процессов является регулирование социальной напряженности в коллективе.

Определим понятие. Социальная напряженность – это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. Оно свойственно конфликту и сопровождает его. Масштабы социальной напряженности большей частью сопоставимы с границами конфликта и порождаются ими. Можно вести речь о межличностной, межгрупповой, межнациональной или о глобальной напряженности в обществе. Одним из показателей уровня этого явления выступает психологический микроклимат в среде персонала. Данный процесс удобнее всего рассматривать в масштабе малой группы (коллектив какой-либо организации).

Взаимоотношения работников, другими словами, психологический климат в компании непосредственно влияет на производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг к другу, к руководителю. Доброжелательная обстановка в коллективе является залогом успешного функционирования всей организации. Благоприятный эмоциональный климат привлекает клиентов и партнеров, создает комфорт в работе персонала; влияет на самочувствие членов команды, выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Умение снизить социальную напряженность и создать хорошее настроение в коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов команды, их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его участники, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в коллеге являются правилами, привычками.

Что это такое

Психологический климат – это проявляемые в процессе выполнения производственных задач эмоции всеми членами трудового коллектива. Рассматривая базовые черты, по которым коллектив можно определить, как благоприятный, можно выделить такие ключевые позиции:

доверие между участниками социальной группы, выходящее за рамки рабочего процесса;
наличие рабочих дискуссий, конструктивной деловой критики, правильно воспринимаемых оппонентами;
участники коллектива не боятся высказывать свое мнение, когда оно касается всего коллектива и взаимоотношений в нем;
отношения между руководителями и подчиненными строятся в виде партнерских, где не требуется давления на сотрудников, но в то же время правильно воспринимаются конструктивные замечания и предложения;
все сотрудники четко понимают конечную цель своей работы (к чему стремится весь коллектив), поэтому самостоятельно осознают важность каждого из них;
работники гордятся тем, что являются частью именно этого коллектива;
никто не боится помочь соседу, коллеге, в случае оказания того в тяжелой жизненной ситуации (советом, делом, физическим участием);
участники группы не боятся брать на себя ответственность в процессе принятия решения, а также в случае, если необходимо ответить за провал определенного его этапа;
никто не старается переубедить соседа в его неправоте, если тот излагает свое собственное мнение по какому-то вопросу. Это воспринимается с определенной долей терпимости.

Помните, при благоприятном психологическом климате в коллективе взаимоотношения между сотрудниками становятся простыми, понятными, деловыми, дружескими, вне зависимости от степени сложности задач, которые они решают.

Что влияет на климат

Психологический климат зависит от характеров, совпадения мнений, взглядов, интересов, склонностей, всевозможных симпатий. В любом коллективе можно выделить несколько ключевых сфер, влияющих на поведение людей, и, как следствие, уровень их дальнейшей производительности труда:

Социальный климат. Здесь объединяются все цели, задачи, стремления, базовые желания сотрудников, собравшихся выполнять одну работу (направление деятельности с единым результатом). Это направление в дальнейшем напрямую зависит от выполнения каждым из участников своих обязанностей. А именно как он это делает, готов ли не только тратить свои силы, но и помогать другим.
Моральный климат. Тут все упирается в общие ценности, которые присущи каждой социальной группе. Чем они слаженней, плотнее, отчетливей – тем больше шансов, что группа не отступит перед трудностями, сплотится и обеспечит выполнение и перевыполнение ключевого задания.
Психологический климат. Это внутренние отношения между каждым из участников группы. Именно с таких «разовых» связей в дальнейшем формируются другие виды климатов. Даже минимальная апатия двух сильных личностей сможет расколоть коллектив на два лагеря, и устроить между ними внутреннюю борьбу. И тогда все ресурсы пойдут не на развитие и достижение, а на сдерживание и уничтожение. Такому коллективу долго на плаву не продержаться.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Благоприятный климат: что для этого нужно

Конечно, избежать конфликтов, недопонимании, даже откровенной злобы между отдельными участниками социальной группы невозможно. Ведь все мы индивидуальны. И в этом наша главная особенность и ценность. И мудрый руководитель постарается по максимуму использовать все сильные стороны каждого своего подчиненного с тем, чтобы выжать с него наибольшую пользу для компании, минимизировав вред окружающим.

Факторы психологического климата в коллективе

Чтобы это воплотить в жизнь, потребуется учесть такие ключевые моменты:

определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника (кто-то силен в гуманитарных науках, кому-то легко дается программирование, коммуникация с другими людьми, тяжелый физический труд и другое);
разделить направления деятельности так, чтобы каждый участник коллектива занимался тем, что умеет в наибольшей степени (не заставляйте программиста, который не любит излишнего общения вести деловые переговоры, как и переговорщика программировать);
покажите все участникам процесса, что только совместными усилиями они добиваются наилучшего результата, и выпадение одной из фигур только вредит этому процессу, замедляет его;
стимулируйте каждый вид деятельности, придумайте индивидуальную систему мотивации для каждого сотрудника;
обеспечьте, чтобы никто не оставался за «бортом», имел умеренную для его возможностей работу и количество заданий;
сократите к минимуму текучесть кадров. Даже при провалах количество критики должно быть минимизировано. Здесь нужен разумный разбор причин, из-за которых возник провал, а не обвинение кого-то из коллектива;
руководитель не должен самоустраняться от организации работы и проблем его подчинённых. Так вы заблаговременно сможете сглаживать острые моменты, вызванные какими-либо негативными всплесками энергии.

Помните, работа с коллективом – это постоянный процесс. Его нельзя пускать на самотек, иначе он спустится неудержимой, разрушающей все на своем пути лавиной.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Виды адаптации — что можно к ним отнести, значение

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

материальное вознаграждение;
дружеские межличностные отношения;
творческая, интересная деятельность;
возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Стиль руководства

Во многом состояние психологического климата в коллективе зависит от стиля руководства. Но здесь также стоит учитывать специфику самого коллектива, ибо часто в конкретной группе именно такой подход может давать наиболее положительные результаты. Если же анализировать стили руководства, то тут можно выделить такие базовые моменты:

Директивный, либо авторитарный стиль. Обычно заключается в том, что есть один лидер, под которого все должны равняться и без каких-либо оговорок выполнять все его распоряжения. Подобный стиль управления будет идеальным в группе, где не требуется творческого мышления. Рабочие коллективы, низовые звенья воинских и приравненных к ним подразделений – здесь такой стиль создаст по-настоящему благоприятный климат. Чего не скажешь о таких коллективах, где нужно больше думать головой.
Демократический либо коллегиальный стиль. Подобный стиль управления благоприятно отобразится на компаниях, использующих интеллектуальный труд. Инженеры, экономисты, менеджеры, другие сотрудники, где сначала необходимо подумать, а потом принять решение и выполнить его будут чувствовать с таким стилем руководства максимальный комфорт. Так они смогут каждый высказать свои мысли, опасение, получить свою долю критики и покритиковать оппонентов. В конечном счете это все пойдет на пользу коллективу в целом. Но для рабочих специальностей этот стиль не подходит – начнется настоящая физическая драка.
Либеральный, или еще его называют анархическим. Такой стиль управления можно использовать только в одном случае – когда вы руководите коллективом творческих сотрудников, для которых необходимо вдохновение (музыканты, художники, актеры). Только с полной свободой действий подобная категория сможет полностью раскрыть себя, и вы получите не просто результат, а настоящий прорыв, шедевр, гениальное творение. Во всех остальных случаях такой подход в управлении с первого дня станет причиной погибели компании.

Помните, прежде чем подбирать стиль управления, изучите, с кем вам придется работать. Только так вы сможете оптимально и сбалансированно подойти к получению нужного результата. Особенно если в коллективе окажутся разные типы сотрудников по интеллекту, степени развития, решаемым задачам.

Как улучшить микроклимат в коллективе и зачем это нужно?

Игорь Добровольский, co-founder «MAMA manipulation marketing»

Большой у вас коллектив или маленький, одного ли все возраста или разного, мужчины это в большинстве или женщины – сложно будет избежать конфликтов, недоразумений и недопонимания. Сложно в том случае, если общая атмосфера в коллективе, мягко говоря, неблагоприятная. А вот если микроклимат внутри компании положительный и благоприятный, то все разногласия воспринимаются не как конфликтная ситуация, а как нормальный рабочий процесс.

И хотя улучшение психологического микроклимата в коллективе – процесс системный, долгосрочный и трудный, существуют несколько простых и, на первый взгляд, даже очевидных приемов, позволяющих относительно быстро изменить атмосферу в команде в лучшую сторону.

Наладьте процесс коммуникации. Большинство проблем в коллективе возникает оттого, что люди не могут или не хотят объяснять друг другу свои позицию/решение/действие. Немало проблем вызывает также непонимание общей цели. Таким образом, чем больше обратной связи вы будете давать своим сотрудникам и чем лучше вы наладите каналы коммуникации членов коллектива между собой, тем меньше сплетен и недоразумений будет возникать. Соответственно, тем прозрачнее и легче будут отношения в команде.
Добавьте немного юмора. Счастливая и радостная команда – более продуктивная команда. Сомнений возникать не должно. Однако что делать в случаях, когда команда оказалась на краю провала? В таком случае важно понимать, что у всех бывают поражения. Каждый хотя бы раз выпускал неудачный продукт / представлял не очень успешный проект / принимал неверное решение. Но на ошибках учатся. И важно подходить к любой неудаче одновременно как со всей серьезностью, так и с юмором. Если подбодрить сотрудника, принявшего неправильное решение, улыбкой или доброй шуткой, то вместо того, чтобы расстраиваться, он будет искать выход из проблемы.
Делайте акцент на хороших результатах. Метод «кнута и пряника» если и не отжил свое, то уже начинает отживать. В страхе и при боязни ошибок, ориентируясь на достижение плановых «хороших» показателей и недопущении «плохих» результатов, сотрудники теряют креативность, инициативность, уверенность. Чем чаще акцентировать внимание на уже достигнутых положительных результатах, тем больше сотрудники искренне верят в конечный продукт / проект / компанию. Чем больше позитива в каждом рабочем процессе, тем более лояльно члены коллектива относятся к неудачам или ошибкам друг друга.
Сформируйте творческую атмосферу. Особенно важен этот пункт, если работа ваших сотрудников достаточно монотонна и однообразна. Устраивайте конкурсы, проводите мероприятия по тимбилдингу, квесты, выездные праздники вне офиса. Придумывайте соревнования между отделами или командами, поощряйте идеи, пусть даже не самые гениальные. Позвольте своим сотрудникам иногда быть немножко странными, давая им возможность веселиться и делать глупости.
Установите гибкий график. Это не значит, что нужно отправить всех сотрудников домой, позволяя им выходить в офис только лишь по желанию. Но полезным будет хотя бы один день в неделю или в месяц, когда сотрудники могут позволить себе отдохнуть друг от друга и поработать вне офиса. Это позволит не просто улучшить микроклимат в коллективе, но и повысит продуктивность каждого отдельно взятого сотрудника.

Оксана Диптан, бизнес-консультант, руководитель

Существуют две исходные точки, в которых мы можем находиться, говоря о микроклимате в коллективе – это первоначальное формирование команды и проблемы в уже существующей. И в этих двух точках действия, касающиеся микроклимата в коллективе, соответственно, могут отличаться.

При формировании команды наиболее важно обратить внимание на следующее:

Установка целей команды. Важно не просто показать, куда двигается вся компания – важно показать каждому сотруднику, куда двигается он, и как это движение помогает достижению общей цели. Не менее полезной также является установка «смешных» или просто не связанных с работой целей. Что это значит? Например, вы можете каждый день выбирать сотрудника, который расскажет самую смешную историю. Или который наиболее креативно решит существую проблему. А затем поощряйте «победителя» небольшим призом. Достижение подобных целей поможет членам коллектива лучше узнать друг друга с точки зрения не работника, а личности.
Взаимообучение. Внутрикорпоративное обучение не означает, что вам нужно приглашать тренера из вне, чтобы провести мастер-класс. В вашей команде наверняка найдутся люди, которые хотят и способны передать свои знания и навыки другим членам коллектива. Это поможет команде познакомиться ближе, узнать сильные стороны друг друга, а также научиться чему-то абсолютно новому.
Признание. Чем чаще мотивировать членов коллектива и весь коллектив публичным признанием хорошо выполненной ими работы, тем больше шансов на то, что общий настрой в команде значительно вырастет.

Если же возникли проблемы с микроклиматом в уже существующем коллективе, акцентировать свое внимание необходимо на таких действиях:

Будьте примером оптимизма. Не зря говорят, что каков руководитель, такова и команда.

Подавайте своим сотрудникам пример человека, который всегда заряжен энергий, который справляется даже с самыми трудными задачами с улыбкой на лице, который воспринимает проблемы как вызовы, а не трудности. Ваша задача – излучать оптимизм так явно, чтобы ваши сотрудники невольно «заряжались» им.

Благодарите чаще. Не забывайте говорить «спасибо» за проделанную работу. Даже если результат вас не порадовал. Помните, что слова благодарности вызывают у сотрудников не только чувство удовлетворения, но также и повышенное чувство ответственности – перед вами лично и перед всей командой.
Спрашивайте. Постоянно уточняйте у сотрудников, что им не нравится, что они хотели бы улучшить, с какими проблемами они сталкиваются. И пытайтесь решать эти проблемы. Не дайте своему проекту разрушиться только оттого, что вы не заметили каких-то трудностей или размолвок в коллективе.
Меняйте сценарии и «правила игры». Устраивайте рабочие дни на природе. Или дни волонтерства. Или что-либо другое, что не входит в привычную зону комфорта ваших сотрудников. Создавайте такие условия, в которых члены коллектива вынуждены выходить за рамки «нормальности». Такие «встряски» часто позволяют не только сплотить команду, но и выявить скрытые проблемы.

Напоминайте сотрудникам о том, почему они делают свою работу. Если ваш коллектив состоит только их тех, кто работает исключительно с целью получения денег, то этот пункт не для вас. Если же большинство ваших сотрудников преследует в работе еще какие-нибудь цели, помимо получения зарплаты, то не забывайте напоминать им о том, почему они делают свою работу. Для кого-то работа – это способ развиваться, для кого-то – способ помочь людям или стране. А кто-то работает потому, что это самое интересное занятие, которое для него существует.

Но бывает так, что сотрудники теряют мотивацию, если сосредотачиваются на том, ЧТО они делают, а не на том, ПОЧЕМУ они это делают. Иногда напоминание об этом «почему» гораздо лучше любых других способов мотивации повышения «боевого духа» как отдельно взятого сотрудника, так и всего коллектива.

Вопросы для оценки

Чтобы оценить состояние внутреннего климата в отдельно взятом коллективе, можно просто задать его участникам простые вопросы. Это могут быть такие:

Вы любите свою работу?
Хотели вы бы ее сменить?
Если у вас будет выбор, вы перейдете в другую компанию, либо останетесь здесь?
Вы можете реализовать себя на текущем рабочем месте?
Все ли вас устраивает на этом рабочем месте?
Вам комфортно выполнять возложенные на вас обязанности?
Достаточно ли вам платят?
У вас есть возможность карьерного роста, повышения квалификации?
Успеваете ли вы выполнить свою работу в отведенное рабочее время, часто ли вам приходится задерживаться на работе?
Что бы вы желали изменить в своем трудовом коллективе?
Вам нравится ваш начальник, его подход к управлению?
Как часто вы сталкиваетесь с конфликтами в коллективе?
Ваши коллеги проявляют к вам доверие, уважение, оказывают помощь в трудную минуту?