Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Методы и методики изучения социально-психологического климата в коллективе

Методы изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических явлений влечет за собой наличие большого количества методик для их изучения. В то же время их можно классифицировать по конкретным классам социально-психологических явлений, которые изучаются с их помощью:

Экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
Социометрия (индекс сплоченности группы);
Методика «Удовлетворенность работой» (разработана В.А. Розановой).

Методика разработана О. С. Михалюком и А. Ю. Кузнецовым. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского университета. была разработана О.С. Михалюком, А.Ю.

Эта техника позволяет выявить эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты взаимоотношений в команде. В качестве ключевого признака эмоциональной составляющей рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятно — не приятно». При построении вопросов, измеряющих поведенческий компонент, был сохранен критерий «желание — нежелание сотрудничать, учиться вместе». В качестве основного критерия когнитивного компонента была выбрана переменная «знание — не знание характеристик членов команды».

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата обычно преследуют две цели:

Подтверждение гипотезы о связи между характеристиками психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположение о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы протекают по-разному в коллективах с разным психологическим климатом;
Разработка конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы проблем необходимо в каждом конкретном случае создавать специальную методику, то в первом случае, как показывает практика, необходимо делать периодические «срезы» для диагностики психологического климата в коллективе, отслеживать эффективность той или иной деятельности и ее влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых сотрудников, отношения к работе, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу в целом.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты взаимоотношений в коллективе.

В качестве ключевой характеристики эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятно — неприятно».

При построении вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, использовался критерий «готовность-неготовность работать в команде», «готовность-неготовность общаться с членами команды в сфере досуга».

Основным критерием когнитивного компонента является переменная «Знание — незнание о характеристиках членов коллектива».

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

доброжелательное отношение участников друг к другу;
дух товарищества;
адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
взаимопомощь;
радость от общения и открытость коммуникаций;
безопасность и комфорт;
оптимизм;
уверенность в себе и коллективе;
возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

пессимизм;
недоверие и неуважение;
холодность и скрытность в отношениях;
сдерживание личностного потенциала;
раздражительность;
напряженность и конфликтность;
неуверенность;
непонимание;
страх ошибки, наказания и непринятия;
подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Общая информация о социально-психологическом климате в коллективе

Универсального определения того, как определяется психологический климат, не существует. Но можно выделить общие характеристики. Чтобы определить психологический климат, используйте термины: психологическая атмосфера, психологический настрой. Они близки друг к другу, но не идентичны.

Психологическая атмосфера понимается как нестабильный, постоянно меняющийся и неуловимый аспект коллективного сознания, тогда как психологический климат относится не к ситуативным изменениям преобладающего в группе настроения, а к его стабильным характеристикам. Тем не менее, главное, что определяет психологический климат, — это эмоциональное состояние или настроение коллектива. Исследователи отмечают, что социально-психологический климат в коллективе имеет двойное значение. С одной стороны, она представляет собой субъективное отражение в групповом сознании совокупности элементов социальной среды, всего окружения.

С другой стороны — возникнув в результате прямого и опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на групповое сознание, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективным свойством коллектива и начинает оказывать обратное влияние на деятельность коллектива и отдельных личностей.

Социально-психологический климат — это не статичное образование, а очень динамичное. Эта динамика проявляется как в процессе формирования коллектива, так и в условиях его функционирования. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса формирования коллектива. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период происходит интенсивный процесс психологической ориентации, налаживания связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждый человек выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. На этом этапе происходит формирование общих установок, ценностных ориентаций, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата в коллективе, являются так называемые «нарушения климата». К «нарушениям климата» относятся естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и в течение более длительного периода времени. Они связаны с изменениями в условиях взаимодействия внутри группы или с изменениями в окружающей среде. Термин «нарушения климата» имеет как негативный, так и позитивный оттенок, поскольку эти нарушения могут быть пагубными или благотворными для жизни коллектива.

Каждый руководитель должен позаботиться о создании такого психологического климата, который способствует полноценному творческому саморазвитию каждого члена команды.

Благоприятный психологический климат повышает работоспособность людей, стимулирует все виды деятельности, улучшает настроение и самочувствие. Он характеризуется следующими особенностями:

Сформировать доверие и высокие ожидания членов команды по отношению друг к другу;
Дружелюбная и объективная критика;
Свободное выражение мнений при обсуждении коллективных проблем;
Тот факт, что руководитель не оказывает давления на подчиненных и признает его право принимать решения, важные для группы;
Адекватное информирование о целях группы и текущем положении дел;
Удовлетворенность принадлежностью;
Высокий уровень эмоциональной вовлеченности и взаимной поддержки в ситуациях фрустрации одного из членов команды;
Принятие каждым членом команды ответственности за состояние дел.

Таким образом, из вышесказанного можно вывести два основных элемента: отношение людей к сотрудничеству (особенно в работе) и их взаимоотношения друг с другом (как вертикальные, так и горизонтальные).

Психологический климат в коллективе состоит из многих компонентов. В первую очередь, это регулирование межличностных, межгрупповых и других связей, как вертикальных, так и горизонтальных. Руководитель ранга должен уметь не только устанавливать обратную связь со всеми членами управленческой команды.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

текучка кадров;
качество продукта;
уровень дисциплины;
претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
частые перерывы в работе;
небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

доверительность и высокая требовательность в отношениях;
добрая и конструктивная критика;
свобода слова и мнений;
предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
осведомленность участников в вопросах коллектива;
удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
ответственность за себя и весь коллектив.

Признаки

Для диагностики состояния психологического климата в группе были разработаны специальные психологические тесты (о них мы поговорим в разделе «Диагностика» этой статьи), но кроме этого психологический климат в коллективе определяется по внешним общим признакам.

Признаки неблагоприятного психологического климата:

большая текучка кадров;
низкое качество продукта;
частые несчастные случаи на производстве;
негативные отзывы сотрудников.

Признаки благоприятного психологического климата в коллективе:

демократический стиль руководства;
адекватная система наказаний и поощрений;
конструктивная критика;
взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
чувство групповой сплоченности и ответственности за себя и все производство;
положительные отзывы сотрудников.

На психологический климат влияют личные и коллективные факторы. Рассмотрим их подробнее.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
Образ и уровень жизни участников коллектива.
Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
Структура коллектива.
Неформальные лидеры или группы в коллективе.
Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

принципиален;
ответственен;
активен;
дисциплинирован;
добр, отзывчив и контактен;
обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

работать над собственными отрицательными чертами характера;
формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Определение психологического климата группы, методы диагностики

Особенности формирования коллективных отношений детей младшего подросткового возраста в условиях летнего лагеря Читать далее: ЭПК

2.1.2. Определение психологического климата группы, методы диагностики

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значительным явлениям жизни.

Для общей оценки некоторых основных психологического климата Воспользуемся разработанной картой-схемой (приложение 2), взятой из методического пособия /10/ для педагогов и вожатых оздоровительных лагерей. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат коллектива, в правой –качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Используется так, называемый, метод «дифференциала».

Целью данной диагностики является обследование эмоционального климата детского коллектива и выяснение эмоционального самочувствия ребенка, в группе.

Процедура опроса, строится следующим образом: детям раздаются бланки с обозначением положительных и отрицательных показателей эмоциональной жизни в отряде (приложение 2.1). Затем дается устная инструкция: «Подумайте над тем, какие отношения сложились у вас в отряде. Попробуйте оценить их. Для этого обведите цифру, которая расположена ближе к тому качеству, которое есть у вашего коллектива».

Первая пара разбирается вместе с ребятами, оставшиеся пары предлагается заполнить самостоятельно.

Для удобства обработки и анализа результатов удобно ответы детей занести в таблицу (приложение 2.2.) Далее, воспользуемся ключом «обработка результатов» по оценочной шкале находим уровень ЭПК.

Кроме этого, по таблице легко определить, по каким именного параметрам наименьшая и наибольшая сумма баллов.

Записав, в таблицу результаты согласно присвоенных ранее детям номерам, можно проанализировать и сравнить результаты этого опроса с результатами социометрии.

2.1.3. Методика «Изучение удовлетворенности подростков жизнью в лагере».

Данная методика позволяет определить степень удовлетворенности детей жизнью в спортивном лагере. За основу данной методики взята методика «изучение удовлетворенности учащихся школьной жизнью», предложенная Байбаровой Л.В., в книге «Изучение эффективности воспитательной системы школы» стр. 62-63. В бланк опроса внесены некоторые изменения, не меняющие сути и смысла вопроса (приложение 3.1).

2.2. Описание результатов.

2.2.1. социометрия

Социометрический эксперимент проводился на одном этапе с исследованием социально-психологического климата в спортивном отряде. Экспериментатор был представлен спортсменам, руководителем группы, после чего была изложена тема и цель исследования, даны описания и устные инструкции. Все участники эксперимента были открыты и проявили желание участвовать в эксперименте. В инструкции были подчеркнуты следующие моменты, каждый заполняет свой лист самостоятельно, не советуясь с соседом и не размышляя вслух.

Участники эксперимента имели достаточно времени для обдумывания ответов. Во время эксперимента не присутствовали посторонние. Ребятам была дана гарантия неразглашения (приложение 1 и 2).

На втором этапе эксперимента проводилось исследование степени удовлетворенности жизнью в лагере детей-подростков. Детям была предложена анкета (приложение 3), в которой предлагалось поставить оценку от 1 до 5,(как в школе), по степени своего согласия с данным утверждением. Несмотря, на то что инструкция и утверждения зачитывались в устной форме, ни каких сложностей у испытуемых это не вызвало.

В завершении с некоторыми членами группы, была проведена индивидуальная беседа, для выяснения причин по которым они сделали или не сделали свой выбор в карточке социометрического опроса.

Социометрической анкете (приложение1), каждому члену группы было предложено выбирать товарищей по следующим критериям: учеба, досуг, труд. Критерии были определены исходя их особенности группы: временный коллектив, с узкой специфической деятельностью.

Опрос проводился с ограничением числа выборов Количество выборов было вычислено исходя из формулы, предложенной Дж.Моренко и Е.Дженнингс:

P (A)=d/(N-1),

Где Р—вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N—число членов группы, d—социометрическое ограничение. Обычно величина Р(А) задается в пределах 0,14-0,25 /26/

Исследуемая группа состояла из 19 человек, поэтому исходя из выше приведенной формулы, d могло составить 3-4. В анкете было предложено выбрать не более трех человек членов отряда.

При заполнении социометрических карточек у некоторых подростов возникли трудности при ответе на последнею (третью) пару вопросов. Ребята стали задавать вопросы типа: «А можно выбрать тренера?», «А можно не отвечать на этот вопрос?». Приходилось давать дополнительные пояснения. И все же многие ребята смогли выбрать для выполнения последнего задания только одного товарища, а два человека и вовсе не смогли сделать свой выбор. Исходя из чего, можно сделать предположение что, дети очень плохо представляют возможности друг друга по данному виду деятельности.

Когда социометрические карточки были заполнены и собраны, результаты опроса, по каждому типу деятельности, были занесены в специальные таблицы, называемые социоматрицы (см. приложения 1.1, 1.2, 1,3)

По результатам построенных социоматрец можно проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок их влияний в группе.

И так из таблицы 1, приложения 1.1 мы видим, что по роду деятельности «учеба»,

2 человека получили наибольшие количество выборов (по 7) это лидеры (их номера 9 и 11)

9 человек из группы получили от 4-до 2 их можно отнести к «предпочитаемым»

5 человек—получили по одному выбору—«принебрегаемые».

3 человека—не получили ни одного положительного выбора (№№ 3, 6, 18)—это «отверженные», при этом особое внимание следует обратить на №6, который к тому же получил наибольшее количество отрицательных выборов.

Всего положительных выборов сделано 40 (59.7%), отрицательных 27 (40,3%) Положительных выборов сделано на 19,4% больше, чем отрицательных.

При дополнительной беседе удалось узнать, что из всех членов отряда, участники опроса предпочитали выбирать из присутствующих однокласников.

Из таблицы 2 приложения 1.2. Досуг

Бесспорным лидером группы является участник под №8.

К группе «предпочитаемых» отнесем 8 человек получивших 3-5 выборов.

К группе «принебрегаемых» —7 человек —1-2 выбора.

Ноль выборов у двух человек—это №6 и №9.

В целом число положительных выборов 52 (69,35), больше числа отрицательных выборов 23 (30,7%) на 38,6%.

Данная матрица наиболее точно отражает межличностные отношения подростков в группе. Здесь только четыре члена команды не смогли выбрать требуемого количество членов группы. Причины таких ответов кроются в самих участниках группы и именно этих участников группа отвергает: №1, отвергается в третьем случае; №6, отвергается группой во всех трех случаях; и № 18, отвергается в первом случае, следует также обратить внимание, что данный участник один из всех сделал отрицательных выборов больше положительных. Исключение представляет №8, который в первом случае был лидером.

Однако рассматривать, только социоматрицу №2 не стоит, так, как не смотря на всю сумбурность третьей пары вопросов, лидеры, получившиеся при ответах на эти вопросы имеют наиболее сильное влияние в группе.

При рассмотрении таблицы 3, приложения 1.3, построенной по вопросу о трудовой деятельности детей, можно увидеть:

Двух лидеров (№№15 и 16), они получили 6 и 7 выборов соответственно.

3 человека «предпочитаемые», получившие по четыре выбору.

10 человек «принебрегаемые», получившие 1и 2 выбора.

4 человека не получили ни одного выбора группа «отверженных» этот члены группы с №№ 1, 3, 6, 17.

Всего положительных выборов по трудовой деятельности было сделано 36 (62,1%), отрицательных 22 (37,9%). Положительных выборов сделано на 24,2% больше чем отрицательных.

Данная пара вопросов вызвала у ребят наибольшее затруднение. Многие вместо трех выборов делали два, а то и вовсе один. Три человека и вовсе не смогли сделать ни положительных, ни отрицательных выборов это №№ 6, 8 и 19. Для выяснения обстоятельств, таких ответов с данными участниками была проведена индивидуальная беседа. Удалось выяснить, что №6 предпочел бы дежурить один; №8 устроит любой человек из группы, и он с ним будет дежурить; а вот №19 просто потерял на тот момент интерес к анкетированию и просто не стал отвечать на вопросы.

Интересно то, что когда возникли трудности, при ответе на вопросы. Ребята, которые ответили чуть раньше, проявили активность, стали объяснять отстающим, как правильно отвечать и где, что нужно писать. При этом ни у кого не появилось желание подсматривать друг другу в ответы или советовать сделать выбор в пользу кого-то из членов команды. Ребята наглядно проявили желание сотрудничать и помогать друг другу.

Для более детального и наглядного анализа отношений сложившихся в группе, необходимо построить социограммы (приложения 1.4-1.6).

По каждому из предложенных критериев в отряде имеются свои лидеры: учеба это номера 8 и 10; досуг №2; труд № 15 и №16. Это наиболее влиятельные члены отряда. Так же четко прослеживаются положительные группы из двух человек: 5-15 и 4-13 эту группы можно обнаружить на всех трех социограммах, далее группы 2-10, 7-13, 7-12, которые видим в двух социограммах из трех; и наконец группы встречающиеся один раз:10-1, 7-4, 4-14, 8-11, 8-10; 9-10, 11-18, 8-18, 17-16. При более плотном рассмотрении ребят можно объединить в две крупные группировки: 4-7-12-13-14, наибольшее влияние внутри которой имеет номер 4 и 7и группировка 1-2-8-10-11-18, с лидерами 10 и 8 Данные группы являются весьма условными и между этими двумя группами видится сильная тенденция к общему объединению в коллектив. Группы из двух человек тоже стремятся к объединению. Отвергамые члены группы всегда поддерживаются кем-то из команды, в некоторых случаях даже лидерами. Исключение представляет №6, который отвергается во всех случаях. Однако сам №6, не считает это обстоятельство удручающим и не стремиться присоединится к группе. А свое пребывание в данной группе считает вынужденным (по воле родителей) и временным (не более одной недели).

Группа же в целом проявила интерес к исследованию, желание узнать результаты, проводить подобные встречи в следующем году.

Для получения более подробной информации о межличностных отношениях в группе вычисляются социметрические групповые индексы. Наиболее известный из них это индекс «групповой сплоченности» (если числовое значение индекса больше 0,5) или «психологической взаимности в группе»(если числовое значение меньше 0,5), который вычисляется

как отношение числа взаимных выборов к теоретически возможному для данной группы.

Сg=К/Ктеор;

Где Сg показатель групповой сплоченности, К- общее число взаимных выборов, сделанных членами данной группы, вычисляется как сумма взаимных выборов, каждого члена группы.

Ктеор Максимально возможное число взаимных выборов в данной группе, обычно вычисляется как ½* N(N-1), где N –число членов группы. Теоретически возможно, что каждый участник опроса выберет всех из команды, кроме самого себя (N-1), тогда Кмакс=1/2*19(19-1)=171. Однако количество выборов было искусственно ограничено до трех, значит Ктеор=1/2*19*3=28,5.

К вычисляется исходя из данных социматрицы, путем суммирования взаимных выборов, полученных каждым членом группы и последующего сложения этих взаимных выборов для каждой социоматрице в целом.

К1 =16, К2 =18, К3 =6.

Следовательно, число будет получаться: Сg1=16/28,5=0,56;

Сg2=18/28,5=0,63; Сg3=6/28,6=0,21.

Чем больше выше индекс сплоченности, тем прочнее исследуемый коллектив. В данном случае наблюдается чуть выше среднего сплоченность по критериям: учеба и досуг. И низкая сплоченность коллектива по критерию «труд». Возможно, предположить, что конфликты, которые возникают в коллективе, в своей основе имеют, именно хозяйственно-трудовую деятельность. Ребята или не могут договорится, как лучше сделать ту или иную работу, или в этом отсутствует какая-то либо необходимость, так как всю работу делают руководители.

Другим важным социометрическим групповым индексом, является индекс эмоциональной экспансивности группы, который высчитывается по формуле:

Аg=R/N,

Где Аg экспансивность группы, R-сумма всех выборов положительных и отрицательных, сделанных группой, N-число членов группы, участников эксперимента.

Вычислим этот показатель для каждой социоматрицы, отдельно:

Аg1=(40+27)/19=3,5; Аg2=(52+23)/19=3,9; Аg1=(36+22)/19=3,1;

Для того, чтобы понять что означают полученные цифры, необходимо понимать физический смысл коэффициента. Этот индекс показывает среднюю активность группы при решении задач социометрического теста.

А также для сравнения необходимо знать максимально возможное значение этого индекса. В нашем случае, этот индекс не может превышать цифру 6, так как по условиям теста, каждый участник мог выбирать не более трех человек для сотрудничества, и отрицать разрешалось также не более трех человек.

Однако высокое количество отрицательных выборов в группе, может указывать, на высокую конфликтность в группе. А отсутствие отрицательных выборов может быть, то двум основным причинам. Первая—в группе сложились идеальные отношения, что в реальной ситуации очень мало вероятно. Вторая—в группе сложилась очень высокая напряженность, члены группы боятся высказывать свое мнение. Поэтому наиболее естественно, если отрицательных выборов в группе будет сделано меньше. Следовательно, если значение данного индекса получается меньше 3, то это показывает низкую активность группы.

В данном случае все индексы получились чуть более трех. Исходя, из этого можно судить о том, что члены группы проявили заинтересованность в эксперименте. Стремились отвечать на вопросы искренне.

Следовательно, проведенная социометрическая процедура вполне надежна. Правильно подобраны социометрические критерии, которые позволили выяснить не только взаимоотношения внутри группы, но и нащупать наиболее слабую сторону общения подростков.

Информация о работе «Особенности формирования коллективных отношений детей младшего подросткового возраста в условиях летнего лагеря»

Раздел: Психология, педагогика Количество знаков с пробелами: 59306 Количество таблиц: 0 Количество изображений: 0

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает расчет основных компонентов в рамках рассматриваемого явления на единой основе, в частности, категории отношения. Тогда становится понятным наличие двух основных подразделов в структуре социально-психологического климата — отношения людей к работе и их отношения друг к другу.

Основными компонентами структуры социально-психологического климата являются отношение к работе и отношение друг к другу.

Отношения друг с другом, в свою очередь, дифференцируются на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического отношения — эмоционального и субъективного.

Под настроением субъекта понимается направленность внимания и способ восприятия определенных аспектов деятельности человека.

Под эмоциональным настроем — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности данными аспектами.

Этим не исчерпывается психологический климат коллектива, который обнаруживается прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу.

Она неизбежно влияет на отношение людей к миру в целом, на их взгляд и восприятие мира. А это, в свою очередь, может проявляться во всей системе ценностных ориентаций человека, являющегося членом команды. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении отдельных членов коллектива к самим себе. Последнее кристаллизуется в отношении к определенной ситуации — общественной форме самоотношения и самосознания личности.

Это порождает определенную структуру непосредственных и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Дело в том, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к себе (самосознание, Я-концепция и самовосприятие) относятся к более поздним, а не к непосредственным проявлениям климата.

Это объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации в данном коллективе, но и от ряда других факторов, макромасштабных, с одной стороны, сугубо личных — с другой.

Действительно, отношения человека с миром формируются в рамках всего его образа жизни, который никогда не исчерпывается объектами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогично обстоит дело и с отношением к самому себе. Я-концепция человека формируется в течение его жизни, причем Я-концепция существенно зависит не только от его статуса в трудовом коллективе, но зачастую в еще большей степени от семейно-бытовой ситуации и физического здоровья человека».

Это, конечно, не исключает того, что самооценка и благополучие индивида могут рассматриваться в данном конкретном коллективе и как его функция.

Самооценка индивида в коллективе отражается в его отношении к конкретной группе в целом, степени удовлетворенности своим положением и межличностных отношениях в группе.

Каждый член коллектива развивает в себе, исходя из всех других параметров психологического климата, осознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках того конкретного сообщества людей, которое соответствует этому климату.

Самовосприятие человека также может служить, в некоторой степени, известным индикатором степени развития его психического потенциала. В данном случае имеется в виду психическое состояние, которое во многом определяется атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения душевное состояние личности можно рассматривать как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата коллектива:

A — отношение к компании;
B — самовосприятие человека (отношение к себе);
C — отношение к другим людям.

В то же время нельзя считать вполне основательной конкретную оценку всех аспектов социально-психологического климата в коллективе, степени эффективности его деятельности.