Объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины конфликтов

Причины возникновения конфликтов в обществе

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих групп причин конфликтов:
1) объективных;

2) организационно-управленческих:

• структурно-организационных;
• функционально-организационных;
• личностно-функциональных;
• ситуативно-управленческих.

3) социально-психологических:

• потери и искажения информации;
• несбалансированное ролевое поведение;
• различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга.

4) личностных:

• отсутствие психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (конфликтоустойчивости);
• плохо развитая способность к эмпатии;
• завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с этим уровень самооценки;
• акцентуации характера.

Примеры типологизации конфликтов

Как отмечает Н. В. Гришина, в обыденном сознании примеры конфликтов включают в себя достаточно широкий круг явлений – начиная с вооруженного столкновения и противостояния определенных социальных групп и вплоть до супружеских разногласий. При этом не важно, идет ли речь о дискуссии в парламенте или борьбе личностных желаний. В современном наукознании можно встретить огромное количество различных классификаций, при этом нет четкой дифференциации между понятиями «типы» и «виды» конфликтов. Примеры из обеих групп чаще употребляются как синонимы. Между тем, на наш взгляд, целесообразнее выделять три основных аспекта в типологизации конфликтов:

• типы конфликтов;
• виды конфликтов;
• формы конфликтов.

Первый аспект представляется наиболее широким по объему. Каждый из типов может включать в себя несколько видов конфликтов, которые, в свою очередь, могут протекать в той или иной форме.

Объективные причины конфликтов

К числу объективных причин возникновения социальных конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.

Объективные причины конфликтов:

• естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;
• слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;
• недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
• образ жизни (материально-бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей);
• достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов.

Понятие конфликта

Наиболее распространенными в научном знании считаются два подхода относительно природы конфликта (Анцупов А. Я.). Первый определяет конфликт как столкновение сторон, мнений или сил; второй – как столкновение противоположных позиций, целей, интересов и взглядов субъектов взаимодействия. Таким образом, в первом случае рассматриваются примеры конфликтов более широкого значения, имеющие место как в живой, так и в неживой природе. Во втором случае присутствует ограничение круга участников конфликта группой людей. При этом любой конфликт включает в себя определенные линии взаимодействия между субъектами (либо группами субъектов), которые перерастают в противоборство.

Субъективные причины конфликтов

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо еще способ разрешения объективного противоречия. Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.

Конфликтное отношение характеризуется доминированием субъективной стороны. Субъективные причины и условия — главнейшая составляющая детерминация конфликта. Сюда относятся самые различные формы проявления и функционирования интересов как осознанных потребностей.

Структура и специфика конфликта

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного функционального значения. Иными словами, Козер утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства.

Структуру конфликта образуют его участники (оппоненты, противоборствующие стороны) и их действия, предмет, условия/ситуация конфликта (пример – давка в общественном транспорте) и его исход. Предмет конфликта, как правило, тесно связан с потребностями участвующих сторон, за удовлетворение которых и происходит борьба. Обобщенно их можно объединить в три большие группы: материальные, социальные (статусно-ролевые) и духовные. Неудовлетворенность тех или иных значимых для личности (группы) потребностей можно рассматривать в качестве причины конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Функционально-организационные причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач (принятие ошибочного управленческого решения).

Типы и виды конфликтов

К основным типам конфликтов относятся:

• внутриличностный (интраперсональный);
• межличностный (интерперсональный);
• межгрупповой;
• конфликт между личностью и группой.

Таким образом, акцент в данном случае делается на субъектах (участниках) конфликта. В свою очередь межличностный, межгрупповой конфликты, а также конфликт между личностью и группой представляют собой примеры социальных конфликтов. Первым социальный конфликт, наряду с внутриличностным и зооконфликтом, выделил в самостоятельный тип немецкий социолог Г. Зиммель. В некоторых более поздних концепциях внутриличностный конфликт также включается в понятие социального, что, однако, является дискуссионным моментом.

Среди основных причин социальных конфликтов принято выделять ограниченность ресурсов, расхождения людей в ценностно-смысловом контексте, различия в жизненном опыте и манере поведения, ограниченность определенных возможностей человеческой психики и др.

Социально-психологические причины конфликтов

Вследствие возможных значительных потерь и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания) услышанное человек не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.

Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей приводит к непониманию людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть связано не с действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон.

Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга приводит к тому, что одна и та же работа оценивается совершенно по-разному.

Объективным источником конфликтов выступает ценностно-нормативная система общества. В любом конфликте наряду с борьбой за те или иные блага присутствует соперничество из-за ценностей, в том числе культурных образцов. Изменения, происходящие в обществе, вызывают необходимость в преобразовании нормативно-ценностной системы. Кроме того, в обществе постоянно сосуществуют культура и субкультуры, соперничая между собой. В этих условиях неизбежны противоречия между ожиданиями и их реализацией.

Источник конфликтов содержится в управленческом процессе. Управление — это выбор альтернатив, мобилизация ресурсов, употребление власти, что означает принуждение управляемых к определенным действиям, ограничение стихийного поведения. В целом процесс управления включает в себя постоянное возникновение и разрешение противоречия между субъектом и объектом управления. А это наполняет управленческую деятельность чередой конфликтов.
0

Типы конфликтных личностей

Конфликтные личности имеют различные характеристики, которые показывают, способны ли они своим поведением усугубить или спровоцировать конфликты. Так, согласно теории Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряка, можно выделить следующие типы конфликтных личностей:

• Демонстративный тип. Желает постоянно быть в центре внимания, готова применить для этого любые способы и методики. Отношение данного лица к другим определяется тем, как к нему относятся другие. В «поверхностных» конфликтах он способен выйти победителем, так как окружающие не воспринимают его всерьез и готовы уступить. В то же время он не боится конфликтов, чувствуя себя уверенно. Конфликт выступает в качестве способа демонстрации себя. Нередко демонстративный тип выступает в качестве источника конфликта, но не показывает это.
• Ригидный тип. Является подозрительным, имеет завышенную самооценку. Нуждается в самоутверждении, подтверждении собственной значимости. Не готов принять чужую точку зрения, обидчив. Нередко прямолинеен, не обладает гибкостью, в силу чего постоянно ввязывается в конфликты.
• Неуправляемый тип. Является импульсивным, непредсказуемо может повести себя в любой ситуации. Способен к вызывающему поведению и агрессии. Нуждается в регулярном подтверждении собственной значимости, может обвинить любого в своих неудачах. Планы – не его конек. Ошибки и прошлый опыт не обучают его.
• Сверхточный тип. Скрупулезен, предъявляет повышенные требования к себе, а также к окружающим. Является чувствительным к деталям и мелочам. Может не общаться с некоторыми категориями людей, так как ему показалось, что к нему негативно относятся. Сам страдает от своей сверхточности, что может привести к заболеваниям, например, к бессоннице.
• Бесконфликтный тип. Неустойчив, быстро меняет мнение. Непоследователен в своем поведении. Всегда хочет казаться «хорошим» для начальства. Отсутствует достаточная сила воли.
• Целенаправленно конфликтный тип. Конфликт использует для достижения своих целей, провоцируя его. Умеет манипулировать, например, с кем-то может быть ласков, а с кем-то – нет. Владеет техникой эмоционального спора.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Факторы возникновения конфликтов и пути их разрешения

Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

• Конфликт— это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация— возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие— инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта(полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая— служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная— вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная— появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

• Междиндивидуальные конфликты
• Межгрупповые конфликты и их типы: группы интересов
• группы этнонационального характера
• группы, объединенные общностью положения;

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие (“лентяи” — “работяги”).

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на “завинчивание гаек”.

Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

• определить его вид конфликта
• его причины
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

• Остыньте
• Проанализируйте ситуацию
• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
• Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Выход из конфликтной ситуации и конфликта

Следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация — это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений, интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор — это такаядискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны.

Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.

Индусские философы ввели следующее правило спора. Каждый из собеседников должен сначала изложить мысль своего противника в споре, и только получив подтверждение, что правильно все понял, может опровергать ее. Его собеседник должен повторить суть этих воз¬ражений и, получив подтверждение, что они поняты правильно, может приводить контрвоз¬ражение.

В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым

относятся:

• ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия;
• учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе противоположной стороны; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;
• учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора легко эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;
• осуществление контроля за тем, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.

При несоблюдении этих правил спор перерастает в конфликт. Конфликт — это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.

Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.

Фазы развития конфликта

Выделяют две фазы развития конфликта: конструктивную и деструктивную.

Для конструктивной фазы конфликта характерна неудовлетворенность собой, оппонентом, беседой, совместной деятельностью. Она проявляется, с одной стороны, в стиле ведения разговора — повышенном эмоциональном тоне речи, упреках, оправданиях, игнорировании реакции партнера, а с другой — в неречевых характеристиках поведения: уходе от разговора, прекращении совместной деятельности или ее нарушении, замешательстве, внезапном увеличении дистанции с партнером по общению, принятии закрытой позы, отведении взгляда, неестественности мимики и жестикуляции.

При этом беседа остается в рамках делового обсуждения, разногласия не принимают необратимого характера, оппоненты контролируют себя.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способами решения вопроса, результатами совместной деятельности превышает некий критический порог и совместная деятельность или общение становятся неконтролируемыми.

Эта фаза может иметь две стадии. Первая психологически характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности оппонента, самоутвердиться за его счет. Она связана также с необоснованностью критических замечаний, с пренебрежительными репликами, взглядами, жестами в сторону оппонента. Эти реакции воспринимаются последним как личные оскорбления и вызывают противодействие, т. е. ответноеконфликтное поведение.

Если конфликтующие не меняют тактику взаимоотношений, то такие столкновения становятся систематическими, а негативизм субъектов все более упорным. Возникает хронический конфликт, характеризующий вторую стадию деструктивной фазы.

Исходы конфликтных ситуаций

Исходы конфликтных ситуаций могут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, его сглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение.

Предупреждение конфликта учителя с учащимися зависит главным образом от него самого. Прежде всего учитель должен при возникновенииконфликтной ситуации не допускать предпосылок со своей стороны для развития конфликта: говорить с учащимся спокойно и, изменяя отношение школьника к чему-либо,убеждать его, а не приказывать. Учитель должен позаботиться об условиях, при которых его требование может быть выполнено. Нецелесообразно предъявлять требования слишком часто, а приказную форму их выражения лучше заменять по возможности другими формами. Например, требование в форме вопроса («Ты сделал дома то, что я тебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися как форма контроля, а не как требование учителя. Можно требование выражать в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся, конечно, выполнил то, что ему говорили.

Опытные учителя для предупреждения конфликтов используют индивидуальные беседы с учащимися, в ходе которых выясняют их позиции и разъясняют свои.

При этом учителю нужно:

1)проявлять внимание к учащемуся, уважительное отношение, сочувствие к нему, терпимость к его слабостям, выдержку, спокойный тон;

2)строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или положительную реакцию со стороны учащегося;

3)постоянно поддерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить за изменением у него позы, мимики;

4)чуть затягивать темп беседы, если учащийся взволнован или говорит изF

лишне быстро;

5)попытаться мысленно поставить себя на место учащегося и понять, какие

события привели его в это состояние;

6)дать учащемуся выговориться, не перебивать и не пытаться перекричать его;

7)уменьшить социальную дистанцию, приблизиться и наклониться к нему,коснуться его, улыбнуться;

8)подчеркнуть общность цели, интересов, показать школьнику заинтересованность в решении его проблемы;

9)подчеркнуть лучшие качества учащегося, которые помогут ему самому преодолеть конфликтную ситуацию, справиться со своим состоянием.

Однако не во всех случаях конфликт можно предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся, которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимость требований учителя приводят к межличностному конфликту. Тогда у учителя возникает другая задача — погасить

возникший конфликт, не дать ему перейти в хронический конфликт и втянуться в него другим учащимся или всему классу.

Уход от конфликта как способ разрешения конфликтной ситуации — это уход от разрешения возникшего противоречия со ссылкой на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора и т. д. Этот способ следует использовать, чтобы не довести разговор до конфликта. Однако такой исход — это просто откладывание разрешения конфликтной ситуации. Обвиняемая сторона избегает открытого столкновения, дает противоположной стороне «остыть», ослабить психическое напряжение, обдумать свои претензии. Подчас проявляется и надежда, что со временем все само собой утрясется (это чаще всего наблюдается у молодых учителей и учителей с большим стажем, дожидающихся ухода на пенсию). Однако при появлении нового повода конфликт вспыхивает опять.

Сглаживание конфликта — это согласие с претензиями, но «только на этот момент». «Обвиняемый» старается таким способом успокоить партнера, снять эмоциональное возбуждение. Он говорит, что его не так поняли, что нет особых причин для конфликта, что он что-то не сделал из-за неожиданно появившихся новых обстоятельств. Однако это не значит, что он принял претензии и осознал суть конфликта. Просто в данный момент он проявляет согласие, лояльность.

Сглаживание не может бесконечно спасать положение, но, используемое редко и не по одному и тому же поводу, позволяет снять в данный момент напряженность в отношениях. Однако через некоторое время маневр «обвиняемого» обнаружится и на него снова посыпятся упреки: «Обещал, но снова все то же самое…»

Поэтому такая тактика плоха тем, что может подорвать доверие партнера.

Компромисс — это принятие наиболее приемлемого для обеих сторон решения путем открытого обсуждения мнений и позиций. Компромисс исключает принуждение в одностороннем порядке к одному единственному варианту, а также откладывание разрешения конфликта. Его преимущество состоит во взаимной равности прав и обязанностей, принятых каждой стороной добровольно, и открытости

претензий друг к другу.

Конфронтация — это жесткое противостояние сторон друг другу, когда ни одна из них не принимает позицию другой. Опасность конфронтации в том, что партнеры могут перейти на личные оскорбления, когда все разумные доводы оказываются исчерпанными. Несмотря на то, что такой исход конфликтной ситуации является неблагоприятным, он позволяет партнерам увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять интересы сторон («значит, и в моей позиции не все гладко»).

Конфронтация заставляет думать, сомневаться, искать новые пути выхода из тупика.

Часто конфронтация возникает при переоценке себя и недооценке партнера по общению, что характерно для эго — возмущается учитель. Однако он не учитывает ряд моментов. Очевидной вещь может быть только для него, у учащегося на этот счет другая точка зрения, и высказанная учителем позиция противоречит его интересам, установкам, привычкам, обычаям.

Принуждение — это тактика прямолинейного навязывания человеку того варианта решения, который устраивает руководителя, родителя, педагога. Принуждение быстро и решительно устраняет причины недовольства, но в то же время оно является самым неблагоприятным исходом для сохранения хороших отношений.

Признание своей ошибки или неправоты. Если причиной конфликта явилось неправильное поведение или ошибочное утверждение руководителя, родителя, учителя, вызвавшее несогласие другой стороны, то разрешить конфликт можно признанием своей ошибки.

Формы конфликтов

Данная категория подразумевает наличие определенной специфики действий, формирующих конфликт. Среди основных форм, в которых возможно протекание конфликта, можно выделить следующие (Самсонова Н. В.): диспут (полемика), претензия, осуждение, бойкот, забастовка, саботаж, стачка, брань (ругань), ссора, угроза, вражда, посягательство, принуждение, нападение, война (политические конфликты). Примеры диспута и полемики можно также встретить в научных сообществах, что лишний раз доказывает возможность конструктивного характера конфликта.

Применительно ко всем типам конфликтов можно рассмотреть три основных теоретических подхода:

• мотивационный;
• ситуационный;
• когнитивный.

Понятие и типология конфликта

Прежде всего следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они м¬гут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми. Однако если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию.

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается.

В связи с рассмотренным характером объекта конфликта в конфликтологии выделяют два вида конфликтов: реалистический и нереалистический.

Конфликт, служащий средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта, является реалистическим.

И если желаемый результат может быть достигнут другими средствами, они должны (или могут) быть применены. В этом случае конфликт является лишь одной из нескольких возможностей для достижения цели.

Другой вид — нереалистический конфликт. Его объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним. Так, существуют случаи, когда конфликт возникает исключительно из-за агрессивных импульсов, которые ищут для себя выражения. При этом сам предмет, на который он направлен, не представляет никакого значения, он выбирается совершенно спонтанно.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.

Конфликт между личностью и группой

Данный тип обычно имеет место в том случае, когда отдельный индивид в группе отказывается действовать так, как остальные ее участники, демонстрируя тем самым нонконформистское поведение. Либо он совершает определенный поступок, который в данной группе считается неприемлемым, что провоцирует конфликт. В качестве примера может выступать художественный фильм Ролана Быкова «Чучело» (1983 г.), в котором главная героиня, Лена Бессольцева, вступает в конфликт с классом. Также ярким примером нонконформистского поведения в группе, провоцирующего конфликт, является трагическая судьба итальянского философа Джордано Бруно.

Внутриличностный конфликт

Подразумевает субъективно переживаемое рассогласование определенных тенденций в самосознании личности (оценок, установок, интересов и т. д.), взаимодействующих друг с другом в процессе развития (Митина Л. М., Кузьменкова О. В.). Иными словами, речь идет о столкновении определенных мотивационных образований, которые не могут быть удовлетворены (реализованы) одновременно. Так, например, человек может не любить свою работу, однако бояться уволиться из-за перспективы остаться безработным. Ребенок может испытывать желание прогулять урок и одновременно бояться быть наказанным за это и т. д.

В свою очередь, данный тип конфликта может быть следующих видов (Анцупов А. Я., Шипилов А. И.):

• мотивационный («хочу» и «хочу»);
• конфликт неадекватной самооценки («могу» и «могу»);
• ролевой («надо» и «надо»);
• конфликт нереализованного желания («хочу» и «могу»);
• нравственный («хочу» и «надо»);
• адаптационный («надо», «могу»).

Таким образом, данная классификация выделяет три основных компонента личностной структуры, вступающих в противоборство друг с другом: «Я хочу» (хочу), «Я должен» (надо) и «Я есть» (могу). Если сопоставить данную концепцию с известной структурой личности, разработанной Зигмундом Фрейдом в рамках психоанализа, мы можем наблюдать конфликт Ид (хочу), Эго (могу) и Супер-Эго (надо). Также в данном случае целесообразно вспомнить трансактный анализ Эрика Берна и выделяемые им три позиции личности: Ребенок (хочу), Взрослый (могу), Родитель (надо).