Пять основных моделей выигрышного поведения в конфликте

В реальной жизни порой не так-то просто установить истинную причину конфликта. А без этого невозможно найти оптимальное решение, чтобы его погасить. Именно для таких непростых случаев полезно знать стили поведения в конфликте, которыми могут пользоваться собеседники. В зависимости от обстоятельств необходимо выбирать определенную стратегию действий. Как поступать в той или иной ситуации, узнаете в статье.

Основные модели поведения в конфликте

Прогностический стиль отличается избеганием нежелательных конфликтов. Человек с такой моделью поведения старается не поддаваться на провокации. Предварительно он проведет анализ опасных зон, взвесит все за и против. Если при этом конфликт будет единственным выходом из ситуации, то примет решение начать спор. При прогностической модели продумываются все варианты своих действий и просчитываются возможные поступки собеседника. Такой стиль поведения в конфликте характеризуется отсутствием эмоциональных реакций или их слабой выраженностью. Самый предпочтительный исход – это компромисс.

Корректирующий стиль можно охарактеризовать отставанием в оценивании ситуации. Именно поэтому реакция на разногласия возникает незамедлительно – сразу же после начала конфликта. При этом человек с такой моделью поведения не считает, что проблема есть, но ведет себя очень эмоционально и несдержанно. Действия характеризуются суетливостью, особенно в начале конфликта.

Деструктивный стиль отличается отрицанием возможности взаимных уступок. Компромисс расценивается только как проявление слабости. Поэтому такой выход из ситуации считается неприемлемым. Человек с такой моделью поведения постоянно подчеркивает ошибочность позиций оппонента и свою правоту. При этом собеседник обвиняется в злом умысле, корыстных мотивах и личной заинтересованности. Спорная ситуация при таком способе поведения будет крайне эмоционально восприниматься обеими сторонами.

Это были основные стили поведения в конфликте. Внутри них можно выделить стратегии.

Преимущества пассивных и активных стратегий

Как манипулировать людьми — можно ли этому научиться, способы воздействия

Соперничество – это проявление активности. Главное преимущество заключается в том, что человек может отстоять свою точку зрения и добиться желаемого результата. Выбирая эту стратегию, необходимо осознавать, что отношения с оппонентом могут испортиться. Соперничество уместно в отношениях руководства и подчиненных, между работниками, но не в семейных делах.

Компромисс, приспособление, сотрудничество и уклонение – пассивные способы поведения в межличностном конфликте. Главные преимущества заключаются в возможности сохранить человеческие отношения и частично добиться цели. Стратегии уместно использовать в бизнесе, в кругу родных и близких.

Сотрудничество

Это самая трудная модель поведения, но вместе с тем наиболее эффективная из всех. Ее смысл в том, чтобы найти решение, которое удовлетворяло бы интересы и потребности всех участников конфликта. Для этого учитывается мнение каждого и выслушиваются все предложенные варианты. Обсуждение проходит спокойно, без негативных эмоций. В разговоре для достижения результата используются доказательства, аргументы и убеждения. Такой стиль поведения в разрешении конфликта строится на взаимном уважении и поэтому способствует сохранению прочных и длительных отношений.

Однако нужно уметь сдерживать эмоции, четко объяснять свои интересы и выслушивать другую сторону. Отсутствие хотя бы одного фактора делает эту модель поведения неэффективной. В каких ситуациях этот стиль наиболее подходящий?

• Когда компромисс не подходит, но нужно общее решение.
• Если основной целью является совместный опыт работы.
• С конфликтной стороной существуют взаимозависимые и длительные отношения.
• Нужно обменяться точками зрения и усилить личностную вовлеченность оппонентов в деятельность.

Конфронтация

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов, невзирая на другие стороны, непосредственно участвующие в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

• проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• субъект конфликта уверен, что предполагаемый им вариант решения проблемы в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения, в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому данный стиль мало пригоден в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Компромисс

Это уже менее конструктивный стиль поведения в конфликте. Компромисс тем не менее имеет место, особенно когда необходимо быстро снять накопившееся напряжение и разрешить спор. Модель напоминает «сотрудничество», но выполняется на поверхностном уровне. Каждая сторона в чем-то уступает другой. Поэтому в результате компромисса интересы оппонентов удовлетворяются частично. Для достижения общего решения требуются навыки эффективного общения.

В каких случаях эффективен компромисс?

• Когда интересы обеих сторон не могут быть одновременно выполнены. Например, оппоненты претендуют на одну должность.
• Если важнее хоть что-то выиграть, чем все потерять.
• Собеседники обладают равной властью и приводят одинаково убедительные доводы. Тогда сотрудничество сменяется компромиссом.
• Нужно временное решение, поскольку нет времени для поиска другого.

Игнорирование

Такой стиль поведения людей в конфликте характеризуется сознательным или бессознательным уклонением от выяснения отношений. Человек, избравший такую стратегию, старается не попадать в неприятные ситуации. Если же они возникают, то просто уклоняется от обсуждения решений, которые чреваты разногласиями. Чаще всего встречается бессознательное игнорирование, которое является защитным механизмом психики.

Некоторые люди используют такую модель вполне осознанно, и это оправданный ход. Игнорирование – это не всегда уклонение от ответственности или бегство от проблемы. Такая отсрочка может быть подходящим решением для определенных ситуаций.

• Если возникшая проблема не важна для стороны, и нет смысла отстаивать свои права.
• Нет времени и сил на поиск оптимального решения. К конфликту можно вернуться позже, либо он разрешится сам собой.
• Оппонент имеет большую власть, или другой собеседник чувствует, что не прав.
• Если существует вероятность открытия опасных деталей в ходе обсуждения, после чего разногласия только усилятся.
• Другие стили поведения в конфликте оказались неэффективны.
• Взаимоотношения недолгие или неперспективные, нет необходимости их поддерживать.
• Собеседник является конфликтной личностью (грубияном, жалобщиком и так далее). С такими людьми иногда лучше не вести диалог.

Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Страница 6 из 7

Конфликтное и бесконфликтное поведение

Будучи людьми с разными потребностями, вкусами и ценностями, мы, увы, не можем избежать конфликтов. Но обязательно ли они должны приводить к ссоре и, тем более, к скандалу ? Английский поэт Г. Тейлор писал: «Ничто так не показывает превосходства характера, как хорошее поведение в ссоре, которую нельзя избежать». Конфликт может быть позитивным и негативным в зависимости от того, как мы его разрешим. Конфликт может послужить стимулом к переменам и толчком к прогрессу.

Типы межличностных конфликтов. Конфликт – это взаимодействие двух или нескольких людей, имеющих взаимоисключающие цели (по крайней мере, воспринимаемые ими как таковые) и реализующих их один в ущерб другому. В основе любого конфликта – конфликтная ситуация. В свою очередь в структуре конфликтной ситуации можно выделить участников конфликта и его объект – то, из-за чего возник конфликт, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть как материальным (например, какая-либо престижная вещь), так и идеальным ( правила поведения, статус в группе и т.д.). Конфликтная ситуация может существовать задолго до возникновения конфликта, никак не проявляясь. К примеру, в комнате, в которой проживают поэт, музыкант и футболист, — один телевизор. Конфликт может возникнуть только тогда, когда они одновременно выразят желание посмотреть свои любимые передачи: один – вечер поэзии, другой – концерт, третий – футбол – и попытаются завладеть пультом управления. Такие действия условных жителей комнаты называют инцендентом.

В зависимости от того порождена ли конфликтная ситуация объективными обстоятельствами или создана намеренно, возник ли инцидент случайно или инициативно, можно говорить о разных типах конфликтов. Конфликты, происходящие из-за конкретных объектов, некоторые исследователи называют деловыми. Затянувшийся деловой конфликт может перейти в эмоциональный, т.е. основанный исключительно на чувствах антипатии и враждебности участников конфликта по отношению друг к другу. По количеству лиц, участвующих в конфликте, можно выделить диадические, локальные (вовлечена некоторая часть группы), всеобщие (вовлечены все взаимодействующие люди) и межгрупповые конфликты. Конфликты могут быть вертикальными (между руководителем и подчиненными в конкретной группе) и горизонтальными (между равноправными членами коллектива). С точки зрения осознания участниками конфликтной ситуации конфликт характеризуют как адекватно или неадекватно понятый, а также как ложный (объективная конфликтная ситуация отсутствует и отношения ошибочно воспринимаются людьми как конфликтные). В зависимости от причины возникновения конфликтной ситуации различают производственно-организационные (из-за проблем в организации совместной деятельности), межличностные (определяемые особенностями взаимоотношений: нет взаимопонимания, психологическая несовместимость и т.д.) и личностные (имеющие в основе особенности личности, их внутренние переживания, обиды или разочарования) конфликты. По критерию «целесообразность – нецелесообразность возникновения конфликта» определяют неизбежные, необходимые, вынужденные и функционально неоправданные конфликты.

Очень важно при разрешении конфликта учитывать, на каком из этапов развития находится конфликт в настоящий момент. Первый этап – напряжение и дискомфорт во взаимоотношениях людей, второй – инцидент, актуализация конфликтной ситуации, третий – осознание людьми взаимоотношений конфликта, четвертый – развитие конфликтных отношений и действий, пятый – завершение конфликта, установление новых взаимоотношений между участвовавшими в конфликте (в том числе возможен их полный разрыв). С этих позиций конфликт можно характеризовать как кратковременный, длительный или затяжной (зашедший в тупик); а также – как управляемый или неуправляемый. По результату специалисты различают мобилизующие и дезорганизующие, а также стабилизирующие (направлены на устранение поведения, отклоняющегося от принятых в группе норм), конструктивные (способствующие развитию группы) и деструктивные (приводящие к углублению проблемы) конфликты.

Классифицировать конфликты можно и по другим основаниям. Правильное понимание конфликта – обязательное условие для его эффективного разрешения как непосредственно участниками конфликта, так и посредниками (друзьями, руководителями, специалистами – конфликтолагами и др.).

Линии поведения в конфликтных ситуациях. Как было отмечено, конфликтная ситуация не всегда переходит в конфликт. …

Выделяют несколько основных стилей поведения людей в конфликтных ситуациях. Уклонение (уход, избегание): действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии; в ответ на обвинения проявляется стремлении перевести разговор на другую тему. Для человека, использующего этот стиль поведения, прежде всего важно сохранить взаимоотношения, что в ряде жизненных ситуаций целесообразно. Вместе с тем, конфликт не разрешается и, при наличии объективной конфликтной ситуации, может возникнуть снова. Приспособление (уступка): также выражается в стремлении уйти от конфликта, но при этом человек готов пренебречь своими интересами в пользу другого. Такой стиль поведения может быть характерен человеку в силу его индивидуально-психологичесих особенностей, а также проявляться во взаимоотношениях «подчиненный – руководитель». Целесообразен, когда исход дела не существенен для данного человека, но весьма значим для другого, а также – на этапе поиска путей разрешения другой, более сложной конфликтной ситуации. Конкуренция (противоборство): действия человека направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы (с использованием принуждения, психологических средств давления). Этот стиль поведения целесообразен в экстремальных ситуациях. Если используется постоянно, без учета объективных обстоятельств и интересов группы, приводит к нарушению взаимоотношений и психологического климата в группе. Компромисс: действия человека направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны. Принимается «среднее» решение, устраивающее в основном всех участников, несмотря на сохраняющуюся «зону взаимного несогласия». Преимущества данного стиля в быстром разрешении конфликта. Однако это решение не всегда справедливое, а потому, хотя и не так выражено, как в других ситуациях, сохраняется эмоциональная неудовлетворенность у участников конфликта. Сотрудничество: предполагает поиск решения, полностью удовлетворяющего интересы всех участников конфликта, в ходе открытого обмена мнениями. Этот способ — самый трудоемкий, требующий времени и внимания к партнеру. Вместе с тем, это — единственный путь, который может привести к справедливому и окончательному разрешению конфликта.

Пути разрешения конфликтов. Участники конфликта могут как самостоятельно предпринимать соответствующие действия по разрешению конфликта, так и обратиться за помощью к «постороннему» человеку – посреднику, который поможет организовать диалог между ними. В любом случае для конструктивного разрешения конфликта важны следующие условия: 1) адекватность восприятия конфликта, 2) открытость и эффективность общения конфликтующих сторон, 3) создание климата взаимного доверия и сотрудничества, 3) совместный поиск взаимных интересов, альтернативных способов выхода из конфликта и решения по разрешению конфликта.

Часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем действия и намерения как свои, так и другого человека, нашего оппонента. К типичным искажениям восприятия конфликта относятся: «иллюзия собственного благородства» (кажется, что истина и справедливость полностью на нашей стороне), «поиск соломинки в глазу другого» (замечаем недостатки прежде всего у нашего оппонента, но не у себя), «двойная этика» ( одинаковые поступки свои и оппонента оцениваем по-разному), «все ясно» (чрезмерное упрощение ситуации конфликта и однозначная оценка намерений оппонента как враждебных). Может иметь место так называемое самоподтвеждающееся допущение: приписывая другому враждебные намерения, мы своим поведением невольно действительно толкаем его к такому поведению. К человеку, который вступил с нами в конфликт, следует проявить максимальное дружелюбие и готовность заняться разрешением общих проблем, не пуская их «на самотек».

Чем точнее определение основных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Последовательность совместных действий, направленных на преодоление конфликта, предполагает несколько этапов: 1)определение основной проблемы, 2)определение вторичных причин конфликта, 3) поиск возможных способов разрешения конфликта, 4) принятие общего решения о выходе из конфликта, 5) реализация намеченного плана, 6) оценка эффективности предпринятых усилий. Большинство конфликтов имеет несколько причин, и этот факт делает возможным взаимовыгодные решения. Ключ к получению взаимовыигрышного решения проблемы состоит в том, чтобы удовлетворить важное для человека желание, а взамен добиться уступок в других, не очень важных для него, вопросах

Немало конфликтов между людьми осложняется наличием невысказанных мыслей и чувств. Обмен такими чувствами, даже негативного характера, на этапе изучения конфликта целесообразен. При этом рекомендуется использовать тип «я-высказываний»: «я обиделся». «я рассердился» и т.д. При этом «нападайте» на проблему, а не на личность. Это, к примеру, значит, что высказывание «вы нарочно ставите громкую музыку, чтобы раздражать меня» должно быть перефразировано примерно так: «Когда я слышу громкую музыку у вас, мне трудно сосредоточиться, так как это вызывает у меня раздражение». Важно также узнать о том, что думает и чувствует другой человек. Попытайтесь встать на позицию другого человека и взглянуть на ситуацию «его глазами». При обсуждении конфликта следует избегать угроз, вранья, хладнокровной отповеди. Польский психолог Е. Мелибруда о. Вместе с тем обязательное условие разговора – максимально возможный спокойный тон высказываний, точность и продуманность фраз.

Качества личности, важные для бесконфликтного общения и конструктивного разрешения конфликтов

1.Эмпатия.

2.Доброжелательность.

3. Аутентичность (умение быть естественным в отношениях, не скрываться за масками и ролями).

4. Конкретность (отказ от многозначных и невнятных замечаний, общих рассуждений, готовность однозначно отвечать на вопросы).

5. Инициативность ( способность устанавливать контакты, склонность к тому, чтобы в отношениях с другими «идти вперед», а не только реагировать на их действия),

6. Непосредственность (умение говорить и действовать напрямую, честная демонстрация своего отношения к ним).

7. Открытость (готовность и умение говорить о своих мыслях и чувствах).

9. Принятие чувств (отсутствие страха при непосредственном соприкосновении со своими чувствами или чувствами других людей, но при этом отсутствие стремления навязать окружающим свои чувства).

10. Отсутствие страха перед конфронтацией, если это необходимо в случае несходства мнений. Но не с целью испугать, а с надеждой на установление искренних и честных отношений.

11. Готовность к самопознанию, в том числе используя информацию, поступающую от других людей, о себе.

Посредник выполняет важнейшие функции косвенного управления ходом конфликта. Посредничество включает пять основных этапов. Первый — организация опосредования конфликта. Предполагает инициирование и индивидуальную подготовку (мотивирование, объяснение основных условий эффективного разрешения конфликта и пр.) участников конфликта к предстоящему взаимодействию, а также поиск удобного (лучше на нейтральной территории) места для их встречи. Второй этап – мотивация и установление отношений между участниками разрешения конфликта в начале их встречи и формулирование правил поведения на всех стадиях совместной работы. Третий этап – монологическое опосредование конфликта – в организации поочередного высказывания участниками конфликта своих позиций, взглядов, чувств, отношений, оказание помощи им в этом проясняющими вопросами. Диалогическое опосредование конфликта – четвертый этап посредничества, главной задачей которого является постепенный перевод общения участников конфликта в прямой, непосредственный диалог и помощь при затруднениях в этом разговоре. Заключительный этап — подведение итогов конфликта. Предполагает совместный с участниками процесса краткий обзор конфликтной ситуации, обобщение достигнутых договоренностей и формулирование (даже в письменном виде) взаимного соглашения, фиксирующего основные результаты разрешения конфликта. В основе стратегии разрешения конфликта методом посредничества лежит методика эффективного общения.

Выводы: 1. Межличностные конфликты можно охарактеризовать по разным основаниям. 2. Правильное понимание конфликта важно для выбора адекватной стратегии и тактики поведения в конфликте и его разрешения. 3. В зависимости от того, чьи интересы и как отстаивают участники конфликта, выделяют пять типовых стилей поведения: уклонение, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество. 4. Эффективность того или иного стиля поведения определяется его соответствием особенностям ситуации и индивидуальным характеристикам человека. 5. Конфликт в своем развитии проходит ряд этапов. 6. Конструктивное разрешение конфликтов, непосредственно участниками конфликта или с помощью посредника, предполагает использование методики эффективного общения. 7. Не существует универсальных и чудодейственных способов разрешения конфликтов. Очень важна готовность личности к поиску эффективных путей разрешения ситуации.

1. Что такое конфликт, каковы его основные структурные компоненты?

2. По каким основаниям возможна классификация межличностных конфликтов?

3. Вспомните какой-либо конфликт, в который Вы были вовлечены, и опишите его.

4. Дайте сравнительную характеристику таких стилей поведения людей в конфликтной ситуации, как уклонение, приспособление, компромисс.

5. Дайте сравнительную характеристику таких стилей поведения людей в конфликтной ситуации, как компромисс, конкуренция, сотрудничество.

6. Почему целесообразно в различных ситуациях использовать разные стили поведения, а не один, казалось бы проверенный годами?

7. Каковы основные стадии развития взаимоотношений в ходе конфликта?

9. Что мешает и что помогает адекватному восприятию конфликта?

10. Опора на какие правила, использование каких приемов способствуют открытому и эффективному общению участников разрешения конфликта?

11. Каковы основные этапы совместных действий участников конфликта по его разрешению?

12. Когда, на Ваш взгляд, целесообразно прибегать для разрешения конфликта к помощи посредника?

13. Австралийские психологи Х. Корнелиус и Ш. Дэйр определили конфликт как «нераскрытую возможность». Как вы понимаете данное определение?

13. Какие качества личности способствуют бесконфликтному общению и конструктивному разрешению конфликтов. Как Вы думаете, какие из этих качеств присущи Вам?

14. Каковы основные требования к действиям посредников при разрешении конфликта?

<< Предыдущая — Следующая >>

Соперничество

Эта стратегия типична для большинства людей, при которой собеседник старается перетянуть одеяло на свою сторону. Ценятся только свои интересы, чужие потребности не учитываются, а мнения и доводы просто игнорируются. Конкурирующая сторона пытается заставить принять свою точку зрения всевозможными способами.

Для принуждения могут даже использоваться положение и власть при таком стиле поведения. Участников конфликта, представляющих оппонента, решение часто не устраивает, и они могут саботировать его или отказаться от взаимоотношений. Поэтому соперничество неэффективно и редко плодотворно. Причем принятое решение в большинстве случаев оказывается неверным, поскольку чужое мнение не учитывается. Когда эффективна конкуренция в конфликте?

• Когда есть авторитет и достаточная власть, а предлагаемое решение видится очевидным и самым верным.
• Нет другого выхода и нечего терять.
• Если собеседники (часто подчиненные) предпочитают авторитарный стиль общения.

Приспособление

Эта стратегия характеризуется отказом от борьбы и изменением собственной позиции. Ситуация сглаживается уступчивостью оппонента, который считает, что лучше сохранить отношения, чем ссориться и добиваться правоты. При таком стиле поведения сторон конфликт забывается, но рано или поздно даст о себе знать. Отказываться от своих интересов совсем не обязательно. К обсуждению проблемы можно вернуться через некоторое время и в более благоприятной обстановке попытаться найти решение.

В каких ситуациях лучше прибегать к уступкам?

• Когда потребности другого человека кажутся более важными, а его переживания по этому поводу очень сильными.
• Предмет разногласия не является значимым.
• Если в приоритете сохранить хорошие отношения, а не отстоять свое мнение.
• Есть ощущение, что недостаточно шансов убедить собеседника в собственной правоте.

Типы людей в конфликтах

Стиль поведения в конфликтных ситуациях может быть рассмотрен немного с другой стороны. Психологи также выделяют виды «трудных» людей, с которыми можно столкнуться в спорной ситуации.

«Паровой котел». Это бесцеремонные и очень грубые люди, которые боятся потерять авторитет и считают, что все должны с ними соглашаться. Если не так важно победить в споре, то лучше уступить. В ином случае сначала нужно подождать, когда человек выпустит пар, и только потом отстаивать правоту.

«Взрывной ребенок». Такие люди не злые по натуре, но крайне эмоциональны. Их можно сравнить с малышами, у которых плохое настроение. Наилучшим решением будет дать выкричаться, а после успокоить собеседника и перейти к поиску решения.

«Жалобщики». Они сетуют на реалистичные или воображаемые обстоятельства. Таких людей лучше сначала выслушать, а потом повторить суть его же словами, показывая таким образом свою заинтересованность. После этого можно заняться конфликтом. Если оппонент все равно продолжает жаловаться, то оптимальное решение – принять стратегию игнорирования.

«Неконфликтный». Такие люди всегда уступают, чтобы понравиться другим. Но вот слова могут расходиться с делом. Поэтому акцент нужно делать не на согласии с решением, а на том, что оппонент сдержит обещание.

«Молчуны». Обычно это чрезвычайно скрытные люди, которых трудно вывести на диалог. Если уход от проблемы не выход, то нужно постараться преодолеть замкнутость оппонента. Для этого нужно раскрыть суть конфликта, задавая только открытые вопросы. Возможно, даже придется проявить некоторую настойчивость, чтобы поддерживать разговор.

Можно ли избежать конфликтной ситуации

Правильно разрешать конфликт, и контролировать эмоциональное состояние можно научиться. Избежать ссоры получится, если один из оппонентов не захочет в нее вступать.

Как избежать:

1. Перед высказыванием мнения не торопитесь и ответьте себе: ”Из-за чего произошел спор? Нужно ли вам это? Что потеряете, если уступите в споре?”;
2. Ответ должен быть кратким, размеренным. Такой ответ понижает градус накала. А у вас нет возможности наговорить лишнее.
3. Не провоцируйте ненужными фразами и шутками. Не цепляйте человека, если он не в настроении. Пообщаться с коллегами лучше после обеда, утром все более напряжены.
4. Контролируйте свою переписку в мессенджерах и соцсетях во избежание провокации. Недобросовестные люди могут использовать ее против вас.
5. С людьми, часто инициирующими конфликтные ситуации, постарайтесь не общаться или сделать общение минимальным. Не встречайтесь с ними в нерабочее время, не отдыхайте с ними в компаниях.