Чем отличается мотивация от стимулирования: есть ли разница, сравнение

Что такое мотивация?

Под этим термином понимают внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В его основе лежит определенная потребность – материальная, духовная, физиологическая. Человек старается удовлетворить свою потребность и для этого совершает определенные действия. Мотивация всегда носит индивидуальный характер и определяется личностью конкретного человека.

По сути, это особенный внутренний процесс, который будет длиться до момента удовлетворения потребности. Важной характеристикой мотивации считается угасание интереса к работе после достижения цели, так как человек уже получил желаемое.

Мнение эксперта

Карнаух Екатерина Владимировна

Закончила Национальный университет кораблестроения, специальность «Экономика предприятия»

Мотивацией для каждого человека будет что-то свое. По сути, это ключевые цели, ради которых совершаются определенные поступки. Потому мотивацию невозможно создавать при помощи принуждения. Руководителю требуется правильно управлять персоналом, чтобы каждый человек выполнял свои задачи наиболее эффективно. При этом важно понимать, как можно мотивировать конкретного сотрудника. Одному важны финансы, второму – похвала, третьему – продвижение по карьерной лестнице. В любом случае важно заинтересовать работника самой задачей.

Если рассматривать рабочий коллектив, стоит выделить такие мотивирующие факторы:

социальность – представляет собой потребность сотрудника находиться в коллективе;
самостоятельность – некоторые люди могут жертвовать стабильностью ради создания своего бизнеса;
самоутверждение – имеет значение для квалифицированных сотрудников;
надежность – при этом мотиве для человека важна стабильность;
получение нового – это могут финансы, навыки, знания;
состязательность – под этим термином понимают потребность быть лучше, чем остальные;
справедливость.

Мотивационный дух делится на 2 разновидности – положительный и отрицательный. Первая категория связана с хорошими эмоциями, а вторая – с осуждением и неодобрением. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неудач, иначе это приведет к моральному наказанию.

Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

Кроме сложившегося разнообразия понятий мотивация и терминов, которые косвенно либо же напрямую связанных с ней, как следствие, в истории также сформировались различные теории мотивации.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации и процессуальные теории мотивации.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные

Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности. При этом А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность .

Все же большую популярность во многих сферах научных знаний имеет знаменитая пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. И исходя и з этого Маслоу распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании пирамиды – физиология. Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней – потребность в принадлежности к какой-либо социальной группе. Следующая ступень – потребность в уважении и признании. И последняя ступень пирамиды, наивысшая, – стремление к раскрытию внутреннего потенциала (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Для удовлетворения потребностей следуя Пирамиде Маслоу, исходя из сферы организации труда можно использовать такие методы стимулирования:

— низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;

— второго уровня – страхование;

— третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;

— четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;

— пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и прочие) .

Подводя итог данной теории, очевидно, что в концепции А. Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности, упущен культурно надиндивидуальный уровень развития потребностей, т.е. духовных устремлений. Хозяйство, экономика, сам способ производства теснейшим образом связаны с религией. Божественным авторитетом и благословением освящены духовно-нравственные основания труда и собственности, достатка, справедливого обмена и распределения, этические нормы хозяйствования.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда поел выполнения служебных обязанностей, чувствовали себя особенно плохо?» .

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1.4).

Таблица 1.4

Понятие стимулирования

Под этим термином понимают внешнее воздействие на человека для успешного выполнения определенной задачи. Это может быть прямое или косвенное принуждение к совершению конкретного действия. Стимул бывает положительным или негативным. В первую категорию можно включить какое-то вознаграждение, во вторую – угрозу применения санкций.

Чтобы стимулировать персонал, не требуется глубоко изучать каждого сотрудника по отдельности. Этот вид воздействия допустимо использовать и для группы людей. Так, в качестве стимула может использоваться материальное вознаграждение за выполненную работу, получение грамоты или наказание за просроченное задание. Важно учитывать, что одинаковые стимулы влияют на сотрудников по-разному.

В качестве примера положительных стимулов стоит привести следующее:

материальное вознаграждение;
социальные блага – в эту группу стоит включить имидж, престиж, продвижение по карьерной лестнице;
творческие возможности – в частности, саморазвитие и усовершенствование;
духовные блага – при этом могут применяться награды, грамоты, уважение;

Далеко не каждое внешнее воздействие считается стимулом. Он должен обладать побуждающим действием и отвечать понятиям, мотивам и принципам сотрудника. После получения внешнего стимула человек пропускает его через свою психику и сопоставляет с собственными интересами, возможностями и потребностями.

Различия между мотивацией и стимулированием персонала предприятия

В данной статье рассматривается сущность понятий мотивация и стимулирование персонала, анализируются типичные ошибки, связанные с трактованные этих понятий. После сравнения понятий приводится ряд отличий между мотивацией и стимуляцией.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, активизация, методология, персонал, кадры, работники, менеджмент.

Достичь высоких результатов в любом виде деятельности невозможно, если у человека отсутствует личная заинтересованность. Ведь невозможно строить взаимодействие с работником только на принципах принуждения: эффект будет мгновенно нивелирован. Вызвать желание у персонала работать можно двумя способами — мотивацией и стимулированием. Однако, несмотря на кажущуюся схожесть, данные понятия имеют между собой целый ряд отличий. Осознание разницы понятий поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, независимо от количества ресурсов в его арсенале. В связи с этим целью работы выступает анализ сущности понятий мотивация и стимуляция.

Несмотря на актуальность и высокую практическую значимость необходимости перехода от стимулирования к мотивации, а затем и к мотивационному управлению, в настоящее время среди множества различных специалистов не пришли к единому толкованию понятия «мотивация». Помимо этого, в научной и бизнес-среде все чаще допускается большая методологическая ошибка. Большое количество ученых не акцентируют внимание на различиях между мотивацией и стимулированием. Очень часто данные два понятия путают или отождествляют друг с другом. Нередко в научной литературе можно встретить, что мотивация существует только на базе стимулирования. В связи с этим некоторые авторы для повышения показателей работы предприятия советуют руководителям стимулировать мотивацию труда. Из этого следует, что стимулы рассматриваются не как одни из факторов мотивации, а как проведение стимулирования руководителями предприятий самой системы мотивации труда.

Из выше сказанного следует, что проблема исследования понятия мотивации и её соотношение с понятием стимулирования является актуальной в настоящее время, а также имеет научное и практическое значение. Важность данной проблемы подчеркивается словами Белкина В. Н.: «…для понимания организационного поведения требуется хорошо разобраться в её центральном элементе — мотивации, так как именно она объясняет, почему люди ведут себя в организации, так или иначе» [1].

Перед тем как перейти к анализу понятия «мотивация», необходимо рассмотреть несколько определений данных различными учеными.

Беляцкий Н. П. дает определение мотивации труда как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей [2].
Белкин В. Н. определяет мотивацию как психологическую силу человека, которая определяет направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями [1].

Как мы можем видеть из приведенных выше определений, разные ученые вкладывают в данное понятие разный экономический смысл. Однако ни одно из данных определений мотивации полностью не раскрывает его сущность.

В связи с этим, с целью устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» под мотивацией необходимо понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения субъекта к конкретной деятельности для достижения конечных целей предприятия и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность.

Мотивация выступает одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как именно она побуждает работников к труду, а также приводит к удовлетворению личных потребностей, что в итоге приводит к достижению поставленных целей организации. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности и ее деятельностью [8]. Важно отметить, что необходимо рассматривать мотивацию как стратегию долговременного влияния на работников с целью изменения заданных характеристик структуры ценностных ориентаций, создания соответствующей системы и развития трудового потенциала на этой основе. Из этого следует, что мотивация задает цель достижения конечного результата.

Необходимо подчеркнуть, что понятие мотивация относительно трудовой деятельности характеризуется как действия сотрудника, направленные на удовлетворение своих потребностей, как в материальных, так и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под сотрудником подразумевается работник, который является важной составляющей структуры организации.

Вторым рассматриваемым понятием является «стимулирование» и его связь с понятием «мотивация». Согласно утверждению Сорочайкина А. Н., стимул является побудительной причиной поведения, заинтересованностью в совершении чего-либо [5]. Жуков А. Л. определяет стимул как побуждение к действию, побудительная причина поведения [4].

Стимулы — внешние раздражители, которые способствуют росту интенсивности конкретных мотивов в действиях сотрудника.

Стимулами могут быть: вознаграждение, управленческое воздействие руководителя, повышение по карьерной лестнице, страх, ответственность, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено работнику в роли компенсации за его действия или что он хотел бы получить в результате определенных действий. Из этого следует, стимулы — определенные материальные или нематериальные блага, удовлетворяющие потребности работника при выполнении им конкретных действий.

Стимулы используются в роле рычагов воздействия или носителей «раздражения», которые вызывают действие конкретных мотивов. Сотрудник реагирует на многие стимулы не всегда сознательно. На определенные стимулы его реакция иногда может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на определенные стимулы у разных людей разная. Из этого следует, что стимулы сами по себе не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них. Например, в случаях краха экономической системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, материальное вознаграждение теряет свою ценность как стимул и может быть ограниченно использовано в целях управления людьми.

Различная форма стимуляции труда становится побудительной силой только в тех случаях, когда перерастает в мотив, а именно когда принимается личностью и отвечает потребностям человека. Например, для того чтобы денежное вознаграждение стало мотивом поведения и деятельности сотрудника, он должен осознать его как справедливое вознаграждение за труд. В этом случае стремление человека заслужить премию (как мотив его деятельности) приводит к повышению эффективности труда. Для сотрудников, не надеющихся получить эту премию в связи с низкой профессиональной подготовкой или личной недисциплинированностью, денежное вознаграждение не является мотивом, оставаясь на уровне стимула, так как не был принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может и не стать мотивом, если требует от работника невозможных или неприемлемых усилий. В этом случае он будет отброшен и отвергнут. Например, обещание бригаде строителей большого денежного вознаграждения за постройку технически сложного объекта не станет для них мотивом к действию, в случае если они не обладают необходимой для этого квалификацией или необходимой техникой и оборудованием.

Стимулированием называется процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование обладает различными формами. Одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования очень велика, но необходимо стараться избегать преувеличения ее возможности, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование имеет ряд существенных отличий от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование является одним из средств, с которым может осуществляться мотивирование человека. На практике, в организации с высоким уровнем развития отношений в качестве средств управления сотрудниками стимулирование используется реже. Это связано с тем, что сотрудники сами проявляют заинтересованность в делах предприятия, производя необходимые действия, не ожидая или же вообще не получая какого-либо стимулирующего воздействия.

Нередко в научной литературе встречается утверждение, что различие между этими понятиями заключается в том, что стимулирование является одним из методов мотивации [7]. Частично это высказывание можно считать верным, однако если считать, что стимулирование является частью именно мотивации, то можно упустить из вида часто применяемый на практике метод принуждения. У данных трех методов есть общее научное название — активизация трудовой деятельности, то есть это функция управления (менеджмента), представляющая собой совокупность всех концепций и мер, которые направлены на содействие сотруднику в достижении изменений в способах труда с учетом индивидуальных потребностей работника, а также целей, преследуемых самой организацией. Из этого следует, что стимулирование, наравне с принуждением и мотивацией, являются методами не мотивации, а активизации труда.

Для еще более эффективной работы предприятия необходимо владеть знаниями, которые позволят управлять процессами мотивации и стимулирования сотрудников [6], то есть теми, с помощью которых руководитель сможет достигнуть нужной эффективности управления. А не представляется возможным без обладания знаниями в этом вопросе.

В наше время невозможно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления предприятия. Понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей предприятия дает современному руководителю мощный инструмент управления организацией. Для этого необходимо лишь верно рассчитать «точки приложения силы» и шаг за шагом вводить разработанную систему в процесс управления персоналом.

После анализа и сравнения понятий стимулирования и мотивации можно сделать выводы:

Мотивация является долговременным влиянием на работников организации с целью изменения конкретных параметров структуры ориентации, формирования определенной системы и развития на этой основе трудового потенциала. Иногда мотивация может пропадать, чаще всего это связано со стрессом, однако после отдыха вновь появляется. При условии, если работник продолжает быть мотивирован и удовлетворен условиями собственного труда. Цель конечного результата определяет мотивация.
Стимулирование является методом достижения стоящей цели, которая определяет тактику решения проблемы.

Фактически, оба данных понятия обладают одинаковой целью — повысить результативность труда, однако мотивация решает глобальные задачи, а стимулирование способствует решению этих проблем.

Литература:

Белкин В. Как управлять трудом / В. А. Белкин. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. — 304с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 412 с.
Волгин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. — М.: Дашков и К, 2011. — 508 с.
Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие для вузов / А. Л. Жуков. — М.: МИК, 2009. — 336 с.
Сорочайкин А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов / А. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. — Самара: Изд-во Самар. ун-та, 2012. — 104 с.
Сорочайкин А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1. — С. 121–125.
Хилл Н. Думай и богатей / Н. Хилл. — М.: ФАИР, 2008. — 272 с.

В чем разница

Стимулирование считается простой формой влияния на человека. В качестве примера стоит привести скидки при совершении покупки. При этом вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию намного сложнее. Для этого требуется буквально проникнуть к нему в душу.

Мотивация считается внутренним процессом, который носит индивидуальный характер. Он не завершится, пока не будет удовлетворена основная потребность или ее не заменит другой импульс.

Мнение эксперта

Карнаух Екатерина Владимировна

Закончила Национальный университет кораблестроения, специальность «Экономика предприятия»

Стимулирование бывает эффективным для целой категории людей – к примеру, всех сотрудников компании. В качестве примера стоит привести дополнительные меры поощрения, такие как отпуск или премия. Это помогает людям более эффективно работать на благо компании. При этом мотивация обычно своя у каждого человека. Привить ее извне практически невозможно.

Итак, к главным отличиям мотивации от стимулирования стоит отнести следующее:

Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. При этом стимулирование оказывает внешнее влияние на обстоятельства.
Мотивация обычно является позитивным явлением. При этом стимулирование часто характеризуется и негативным побуждением к действию.
Стимулирование применяют до момента его прекращения. Мотивация заканчивается после того, как человек реализовал свою потребность.
Мотивация характерна для конкретного работника. Стимулирование допустимо применять для группы сотрудников, которые объединяются по одному параметру.

Таким образом, стимулирование представляет собой воздействие на сотрудника, которое завершается сразу же после окончания конкретного процесса. Мотивация носит индивидуальный характер. Она будет действовать, пока человек не удовлетворит или не заменит потребность.

Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Сравнение

Главные особенности и отличия рассматриваемых понятий сведены в таблицу:

Критерий	Мотивация	Стимулирование
Направленность	Представляет собой внутреннюю заинтересованность, которая характерна для конкретного человека.	Представляет собой внешнее воздействие, которое направлено на круг субъектов.
Содержание	Носит исключительно позитивный характер.	Может быть положительным или отрицательным толчком к действию.
Существование	Существует, пока потребность человека не будет реализована.	Используется до отмены.
Цель	Направлена на удовлетворение внутренней потребности.	Представляет собой метод воздействия на человека.
Принадлежность	Характерна для конкретного человека или работника.	Характерно для группы людей, которые объединены по конкретному признаку.

Стимул и применение разных видов стимулов

Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила человеческих поступков. Стимул – это внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия. Основная задача стимулирования –воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы. Стимулы подразделяются 2 основных группы: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся: 1. Стимулы, имеющие финансовое выражение:

заработная плата;
частота выплат;
наличие премий;
доплаты за вредность;
премии;
компенсации;
возмещение расходов на связь, транспорт;
доплата за стаж работы в организации;
выплата 13 заработной платы.

2. Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения:

обучение работника за счет компании;
предоставление общежития и служебного автомобиля;
льготные путевки в дома отдыха или санатории;
предоставление медицинского страхования;
оплата жилья за счет компании;
предоставление дополнительных дней к отпуску.

К нематериальным стимулам относят: 1. Моральные стимулы, помогающие реализовать потребности человека:

награждение грамотами и подарками;
присуждение званий;
признание лучшим сотрудником года;
размещение статьи о сотруднике в корпоративном издании.

2. Социальные стимулы, активизирующие реализацию социальных потребностей:

предоставление возможностей карьерного роста;
статусность должности;
доброжелательный и дружный рабочий коллектив;
участие в профессиональных конкурсах.

3. Творческие стимулы, позволяющие реализовать в работе творческие возможности работника:

интересные рабочие задачи;
самореализация в новационных проектах компании;
использование креативных способностей при выполнении функционала должности.

Почему стимуляция не работает

Во-первых, из-за отсутствия у работника внутренних и/или внешних мотивов, которые могут побудить его к работе.

Во-вторых, стимуляция могла не сработать, так как стимул, который вы, как начальник, предложили, диаметрально противоположен тем мотивам, которым следует сотрудник при выполнении того или иного задания. Так, например, сотрудник не хотел оказаться на доске почёта – его гораздо больше интересует денежная премия.

Кроме того, вам стоит уделить особое внимание системе распределения премий и денежных поощрений: вполне вероятно, что вы не совсем справедливы в этом. Сотрудник может недоумевать, почему у него такая же премия, как у его коллеги, который работает гораздо меньше часов, либо выполняет свою работу недобросовестно

Помимо прочего, стоит отметить, что стимулирование к работе имеет краткосрочный эффект, ведь совсем скоро работники могут привыкнуть к поощрениям и выполнять свою работу с меньшим рвением. Ваша задача в момент стимулирования

– понять внутренние и внешние мотивы ваших сотрудников, чтобы в дальнейшем мотивация и стимуляция труда были совмещены и представляли собой общий слаженный процесс.

Стимулировать работу персонала

– задача не из лёгких. Однако, вам стоит изучить психологию человека, в частности, — своих подчинённых, чтобы иметь представление о том, что поможет наладить рабочий процесс и как это лучше сделать. Если вы сможете найти грамотный и правильный подход к своим сотрудникам, очень скоро вы увидите, что эффективность труда повысилась, а результаты вас радуют.

В этой статье мы рассмотрим, чем мотивация отличается от стимулирования. С целью функционирования хозяйствующих субъектов в условиях рыночной экономики необходимо усиление рассматриваемых явлений.

Отличия

Некоторые люди полагают, что мотивация и стимул – это одно и то же. Однако, это далеко от истины и разграничение этих понятий помогает человеку максимально эффективно и быстро добиваться своих целей.

На самом деле, мотивация – это внутренний стержень человека, его мир: убеждения, активность, интересы, жизненные принципы, желания и потребности. На них невозможно повлиять. Они не поддаются внешним манипуляциям.

Человек сам стремится работать и получает от этого моральное удовлетворение. Его не волнуют премии или выплаты, он просто ходит на работу и выполняет определенные требования. У него есть такое желание. Мотивированный человек дисциплинирован, у него всегда есть план действий, он старается достичь высоких результатов просто потому, что по-другому не умеет и не хочет.

Его удовлетворяет собственная должность, зарплата, место работы, коллектив и все остальное.

Стимул – это что-то вроде внешнего раздражителя. Нечто, что подталкивает человека к работе. Благодаря премиям и другим вознаграждениям работодатель может воздействовать на работника, повышать продуктивность его труда.

Стимулы бывают не только материальными – для некоторых очень важно признание в коллективе, похвала начальника или даже членов своей семьи. По сути, оба эти понятия имеют одну и ту же цель – повысить результативность, вот только «на плечи» мотивации ложатся глобальные задачи, а стимулирование помогает решить эти проблемы, каким-то образом посодействовать ее возникновению и поддержанию себя в тонусе

По сути, оба эти понятия имеют одну и ту же цель – повысить результативность, вот только «на плечи» мотивации ложатся глобальные задачи, а стимулирование помогает решить эти проблемы, каким-то образом посодействовать ее возникновению и поддержанию себя в тонусе.

К примеру, человек только что устроился на работу и хочет получить должность. Это его мотивация, внутренний порыв. Пока его не взяли, он находится на испытательном сроке, трудовой договор – это стимул работать продуктивно.

В отличие от мотивации, стимулы имеют временное влияние. Рано или поздно о заключении договора забываешь, как и о повышении в зарплате, должности и так далее.

Мотивация имеет долгоиграющий характер, так как основана на внутренних порывах и желаниях самого человека. Конечно, иногда она может пропадать, зачастую это связано со стрессами, но после кратковременного отдыха или полноценного отдыха появляется вновь. Естественно, если сотрудник продолжает быть мотивирован и наслаждается условиями собственного труда.

Как мотивировать себя и окружающих

Если вы хотите поработать над мотивированием себя и стать немного продуктивнее, могу посоветовать вам отличную книгу, мгновенно ставшую бестселлером. В некоторых крупных фирмах даже не берут на работу тех, кто не читал Стивена Кови «7 навыков высокоэффективных людей». Она подсказывает как сформулировать цели, достичь их, становиться лучше с каждым днем.

Еще одна популярная книга о работе над собой «Психология чемпионов» Боба Ротеллы. Это свод правил, помогающий сформировать правильное отношение к работе, научиться вдохновляться ей и работать со стимулами самостоятельно.

Если вы хотите поработать над мотивацией персонала, то лучше почитать «Новый взгляд на мотивацию сотрудников» Сьюзен Фаулер. Более 10 лет она исследовала работу людей по всему миру и ответила на очень много важных вопросов: как лучше мотивировать, откуда берется энергия, как переквалицицировать навязанные требования в личную ответственность.

Вот и все. Не забывайте подписываться на рассылку. До новых встреч.

Научные исследования

Американский психолог Фредерик Герцберг полагал, что на мотивацию сотрудников влияют два типа факторов. Условия труда оказывают давление на неудовлетворенность работой. Человек не будет особенно сильно ценить свою должность, если в его кабинете большие окна и отличный вид, зато плохое освещение или отсутствие кондиционера обязательно скажутся на мотивации персонала. Существуют также мотиваторы, которые, по словам Фредерика Герцберга, отвечают за удовлетворенность – карьерный рост, премия, похвала, зарплата и всеобщее признание.

Другой психолог, Дэвид МакКлелланд, полагал, что мотивы делятся на три группы – потребность в успешности, соучастии и власти. Он говорил о том, что сотрудник работает продуктивнее, если у него есть возможность контролировать ситуацию (реализовывать потребность во власти) и ощущает собственную причастность к успехам фирмы.

Если человек настроен на успех, то он ведет себя более ответственно, проявляет активность и без проблем соглашается выполнять задачи в нерабочее время. Такие люди приносят компании большую пользу.

Виктор Врум выявил взаимосвязь между трудом, результатами, вознаграждением и ценностью наград. Мотивация слабеет, если вложенные усилия не соответствует ожидаемым результатам и ценности полученного вознаграждения.