Виды мотивации:определение,основы,виды и характеристики

Внешняя и внутренняя мотивация – где искать потребность к развитию?

Жизнь идет, а куда? Человек идет по жизни в определенном направлении, и это направление отличается от обычного выживания. В каждом есть животное, управляемое инстинктами. Есть двигатели-мышцы, нервная система, обеспечивающая движение. Сделать действия человека осмысленными, а его – очеловеченным и разумным, взаимодействующим с себе подобными помогает мотивация.

Это движение от точки А до Б с определенной целью. Точка Б может быть желанной, потому что она престижна. В точку Б нужно попасть по внутреннему велению — «Я могу!». Одна точка – два мотива. Потому следует говорить про виды мотивации, источники их возникновения.

Что такое мотивация

Психология рассматривает мотивацию с позиции потребности в чем-то. Нужда, ощущение дискомфорта, связанного с ней, целиком и полностью зависит от ситуации – окружающей среды, настроения. Состояние «вчера хотел, а сегодня не очень» вряд ли побуждает к действию.

Мотивация – это мысль о том, как было бы хорошо, если бы. Фактически, это мечта, но не каждая мечта мотивирует подняться с дивана. Это мечта, которая заставляет ее добиваться. Превращает человека в ученого, создавшего гипотезу собственного удовлетворения в случае достижения определенных условия.

Любой настоящий ученый начинает продумывать план действий, проводить эксперименты, идти к цели шаг за шагом.

Точкой отсчета в побуждении становится внутренний дискомфорт, несоответствие реального и желаемого. Мотивация – это то, что заставляет соотнести два фактора:

могу или не могу (возможности);
хочу или не хочу (намерения).

Возможности человека зависят от способностей, вооруженности средствами и знаниями — компетенций. Именно так мотивация способна стимулировать внутреннее развитие способностей, обучение, чтобы привести к цели. Однако отсутствие одного из элементов приведет к тому, что волевое усилие не сформируется, и безволие приведет к разочарованию, стрессу.

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования.

В пятерку лидеров вошли:

«Плавающая» зарплата.
Специализированное обучение.
Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
Доплаты за переработку.
Оборудование комфортного рабочего места.

Основные характеристики

Мотивация состоит из двух частей:

внутренняя психологическая установка человека на действие или бездействие;
способности к эффективному соотнесению возможностей и способностей для реализации цели.

Она приходит к человеку в виде специфических переживаний, которые связаны с положительными эмоциями от достижения предмета или реализации идеи. Но мотив осознается только тогда, когда он совпадает с идеалами и культурными ценностями человека и общества в данный момент времени.

Мотив имеет несколько характеристик:

дает энергию для активности;
направляет действия на достижения цели;
обуславливает избирательность внимания;
готовит к типичным сценариям реакции.

Мотив также обязательно включает саму деятельность по достижению цели. Мотивация, это не только, насколько сильно человек желает добиться цели, а то, сколько усилий он готов приложить для этого.

Закрепление результатов и сохранение мотивации

Существует 6 основных способов, которые позволяют добиться желаемого. Каждый из них по-своему уникален и используется в связи с конкретными условиями. Самый важный принцип любой мотивации — это делать то, что нравится и приносит пользу. Только такие дела позволяют получить удовлетворение, они подкреплены внутренним стремлением, желанием осуществить задачу любым способом. Вот эти рекомендации:

Сосредоточьтесь на конечном результате. Любое задание требует особого подхода и немалых усилий. Вместо того чтобы акцентировать внимание на трудностях, следует вспомнить о причине, ради которой и будет проделан весь путь.
Думайте только о победе. Следует начать с выполнения легких задач, а затем получать удовольствие от результатов. Это, во-первых, поднимет настроение и поможет обрести уверенность, во-вторых, наполнит человека энергией для выполнения дальнейших действий.
Сделайте любое сложное задание. После того как были успешно пройдены несколько легких задач, следует занять себя более трудным делом. Если откладывать сложную миссию на конец дня, то она плавно переедет на следующий день, неделю, месяц. Так, трудное дело станет практически невыполнимым.
Делайте регулярные перерывы. Когда человек отдохнул и чувствует новый прилив сил, то ему намного проще начать выполнять любую задачу. Вместо того чтобы часами заниматься утомительной работой, следует расслабиться и немного отдохнуть. Это внесет организованности и поможет заниматься любимым делом, не отвлекаясь на посторонние вещи.
Не загружайте себя лишними хлопотами. Многие люди часто загружены целями и задачами, они хотят быстро достичь многого, а в итоге не получают ничего. Стремление быть самым умным, красивым, сильным — это, конечно, хорошо, но не стоит ставить перед собой такие глобальные цели. Следует сконцентрироваться на какой-то одной конкретной задаче.
Награждайте себя за успехи. Часто появляется мотивация достижения, которую необходимо самостоятельно стимулировать. Небольшие призы за каждый верно сделанный шаг стимулируют человека продолжать качественно работать.

Как повысить мотивацию? Все зависит от человека и его желания, оно должно исходить непосредственно из души. Мотивация человека — это прежде всего усидчивость, терпение, умение трудиться, способность к пониманию своих потребностей, умение контролировать ситуацию. Только те люди, которые обладают хорошей мотивацией, способны самореализоваться в жизни.

Виды мотивации

Человек идет к чему-то или уходит от чего-то. В первом случае – это позитивная мотивация — движение «к цели», во втором – негативная – «от неудовлетворенности (страха/бедности/плохой самооценке). Но обычно позитивные и негативные мотивы сочетаются: если я брошу курить, стану здоровее, смогу заняться спортом и зарабатывать больше. «Брошу» в контексте курильщика – отрицательная установка, но конечная цель – положительная. Мотивация заставляет становиться лучше!
Внешняя мотивация – это призыв к действию, которое может приносить деньги, одобрение, продвижение по службе. Заниматься интересным делом для удовлетворения, самореализации – это внутренняя мотивация. Внешняя — может быть обусловлена мотивом изнутри – взглядом на ситуацию, внутренним состоянием человека. В итоге – внешняя и внутренняя мотивация имеют стертые границы. Мотив – то, что затрагивает сознание человека, зависит от его картины миры. Потому потребность в движении обязательно включает характеристики внутренних и внешних мотивов: предпринимая действия, человек меняет мир вокруг и отношение к нему.

«Внутренняя мотивация» — это термин, который ввел Р. Вудвортс: человек рождается с целью осваивать мир посредством поведения – эффективного взаимодействия с окружающими объектами. Другие разновидности внутренней мотивации рассмотрены Р. Уайтом, как поиск «чувства эффективности», когда человек действует ради потребности в эффективности, компетентности и мастерстве.

Классификация мотивации по другим факторам

В психологии людей разделают в зависимости от мотивации к успеху или стремлению избегать неудачи, что определяется разработанными тестами. Однако люди, мотивируемые на успех, в случае неудачи – ищут виноватых. Люди, которые стремятся избегать неудач, наоборот причину неудачи ищут в себе, потому всегда готовы изыскивать резервы для повышения эффективности деятельности.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

возможность продвижения по карьерной лестнице;
мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
занятия по тимбилдингу;
доски почета;
культурные мероприятия;
публичное признание достижений членов коллектива;
обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
решение проблем работников;
поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Одна сторона мотивации поддерживает другую. Похвала, благодарность или отзыв клиента вызывают чувство собственного профессионализма, компетентности, что растит внутренние побуждения. Тогда ради одобрения извне хочется наращивать мастерство, эффективность, развиваться, как личность. Появляется влюбленность в работу, вдохновение деятельностью.

Взаимосвязь между внутренним и внешним показана в видах мотивации, выражающей стремление к успеху, популярности, признанию значимости, преодолению и самопреодолению (совершенствованию), призванию. Данные типы представлены в виде лестницы саморазвития человека. Они показывают, как ориентация на внешний успех создает людей, которые довольны своим делом.

Практики для мотивации и достижения цели

Хуже того, что по этому принципу, не уделять себе внимание, строится вся жизнь. И имя проблеме – незнание. Отсутствие знаний ведет к нелюбви к себе, непринятия себя как ценности, достойной того, чтобы есть лучшее, заниматься лучшим, видеть лучшее, ощущать лучшее и так далее.

Как видите, корни проблемы лени витиеваты и уползают весьма глубоко. На курсе обучения эзотерике мы восполняем пробелы в знаниях и приходит это самое понимание себя, любви к себеи не только это.

Но, если вернуться к нашему примеру людей «особой касты». (Хотя, конечно же, этот термин взят просто для «красного словца» и ни к какой касте они не принадлежат, вы это понимаете). То и умиротворённых радостных «лежебок» и счастливых «энерджайзеров» объединяет одно — знания того, как устроен мир и как можно при помощи мыслей творить чудеса. Это тоже все на курсе есть.

Эти люди любят себя и считают себя непререкаемой ценностью, именно поэтому они своими благостными мыслеформами о себе же, создают события, которые обуславливают им наличие той жизни, которую они хотели бы вести

«Лежебоки» любят себя и именно поэтому не испытывают чувства вины по поводу своего стремления к праздности. Они не осуждают себя и принимают себя такими, какие они есть. В результате они транслируют в Мир энергию благости, которая возвращаясь, питает материю. Окружая «лежебок» условиями, подходящими для их ещё большего уровня комфорта. Появляется мотивация в жизни и достижение цели.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Сила мотивации состоит из факторов, ее составляющих:

внутренний мотив – потребность в действии, развитии, переменах формирует причину движения.Цель или желаемый предмет (результат действия) – должен быть настолько значимым, чтобы влиять на картину мира, захватить сознание и внимание.
Возможности удовлетворения потребности – иногда они гораздо меньше, чем обстоятельства, которые приходится преодолевать. Потому важна трезвая оценка слабых и сильных сторон.
Способность к планированию – план необязательно должен быть на бумаге, а только в голове. Чтобы выполнить действие, нужно обладать знаниями, инструкциями по его свершению. Нехватка знаний может быть причиной низкого уровня мотивированность.
Самоконтроль и выполнение плана – зависит от того, чем приходится пожертвовать ради достижения цели. Недостаточное вознаграждение способно разочаровать – потому мотивированность всегда состоит из внутренних и внешних факторов.

Вектор приложения усилий, направление – важно то, чтобы человека привлекали внешние стороны процесса или результата.Именно внутренний мотив – потребность в действии, развитии, переменах формирует причину движения.

Профессиональная мотивация

Различные методы мотивации активно применяются для эффективного управления персоналом. По группам потребностей выделяют несколько классов мотивации:

Материальный;
Трудовой;
Статусный.

Причем сотрудник может мотивироваться любым классом. Если ему важна материальная составляющая, то лучший способ добиться его лояльности – предложить хорошее денежное вознаграждение. Кому-то важнее статус: признание его заслуг трудовым коллективом. Понимая мотивацию сотрудников, легко выстроить работающую систему поощрений и наказаний.

Методы(способы) мотивации

Способы побуждений зависят от объекта приложения усилий. Термин мотивация используют, чтобы заставить человека действовать определенным образом. Если говорить точнее, то мотивированность – повышает эффективность деятельности человека в любой сфере. Методы воздействия зависят от области применения.

Мотивация персонала

Мотивацией персонала называют меры, принимаемые для роста эффективности труда. В зависимости от целей и принципов руководства в организации используют:

материальные стимулы;
организационно-административные (штрафы, регламент, принуждение, отрицательные стимулы);
социально-психологические (обращены на внутреннее побуждение – причастность к чему-либо).

Выбор мотивационного метода в менеджменте зависит от мастерства руководителя, умения находить индивидуальный подход к подчиненным.

Мотивация учащихся

Педагоги обязательно учитывают возрастные особенности внимания, мышления и памяти, чтобы организовать познавательную активность детей различного возраста. Чаще всего используют классичес

словесные – яркий, эмоциональный рассказ;
наглядные и практические пособия – карточки с заданиями, лабораторные занятия, которые открывают в детях желание экспериментировать;
репродуктивные и поисковые – методы проблемных ситуаций, направленные на развитие творческого потенциала;
самостоятельная работа – подготовка рефератов от группы или ученика, проведение наблюдений, которые связывают теорию с практикой.

Самомотивация

В основе самомотивации лежит внешнее и внутреннее побуждение к познавательной деятельности. Человек становится активным только тогда, когда направление деятельности совпадает с вектором развития личности.

Работа не вдохновляет, потому что – скучная, рутинная, надоела. Работа, как деятельность, в таких случаях не является самоцелью. Результат – это материальное поощрение.

Нужно вспомнить, что работа дает возможность для чего-то больше, служит финансовым источником. Что нужно? Найти деятельность, которая дает энергию для действия и выполнения рутинных обязанностей. Использовать негативное побуждение, в том числе. Искать себя в других сферах, где результат деятельности будет совпадать с внутренним мотивом.

Аффирмации

Аффирмации используют для того, чтобы перезаписать негативные установки. Вместо «У меня ничего не получится», говорить: «Я с легкостью пробую новое. Мне нравится пробовать все новое».

Вместо «Я боюсь криков начальника», повторить: «Я выслушивают любую критику спокойно. Воспринимаю только конструктивные предложения».

Самовнушение

Самовнушение – это метод вынужденной улыбки, которая запускает химические реакции в мозге. Разумеется, после бессонной ночи нет смысла говорить «Я полон сил!», а нужно просто выспаться. Установки должны быть конкретными и реальными. Перед важным разговором: «Я уверен в себе, я спокоен». Во время ссоры «Меня трудно вывести из себя». В период сомнений – «Я готов работать и действовать».

Биографии известных личностей

Время историй настало. Сейчас каждый с помощью социальных сетей может создать собственную легенду и найти поклонников, которые будут мотивировать. Ф. М. Достоевский изложил в романе «Игрок» историю собственной зависимости и превратил крах в триумф. Превратить слабые стороны в сильные – отыскать возможности – под силу каждому. Нужен тщательный анализ, изучение аналогий.

Визуализация

Метод сонастройки с целью. Это не магический прием, подчиняющий повороты судьбы, а тот самый оазис, который заставляет идти вперед, чтобы напиться. Не стоит думать, что мысли о шикарном офисе сделают его таковым без труда. Мечта заставляет сердце биться сильнее, вырабатывает эндорфины, стимулирует мозговую деятельность.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Сферы применения понятия

Мотивация – понятие широкое, но в целом отражает причины поведения человека. В различных научных сферах человек — это объект исследований различного направления. Потому рассматриваются разные виды мотивации. В психологии – носитель сознания, в экономике – это субъект экономической деятельности с потребностями, а в менеджменте – сотрудник, деятельность которого подчинена целям компании. Педагоги мотивируют, повышая активность познавательной деятельности у школьников, студентов. Термин используют в маркетинге, когда человек, обладающими потребностями, мотивами и суждениями, принимает решение о покупке товара.

В психологии

Психология ищет ответы на два вопросы:

Чем поведение человека отличается от животного?
Как можно регулировать поведение для решения задач обучения, воспитания, управления активностью?

Потому в широком смысле слова мотивация включает:

психологические и физиологические особенности человека;
факторы внешней среды, влияющие на поведение.

В узком смысле слова – это психологические изменения, которые формируют, направляют и поддерживают поведение человека. Это причины, которые объясняют, почему человек поступил именно так в конкретной ситуации. Почему? С какой целью? Ради чего?

Психология мотивация изучает три аспекта:

биологические и физиологические механизмы, связанные с удовлетворением базовых потребностей;
поведенческие или непсихологические стимулы из внутренней и внешней среды – условные рефлексы;
психологические – рассматриваются психологические факторы (бессознательное, внутренние и внешние стимулы, социальные факторы, гуманистические – сознание человека).

Существуют различные направления психологии, которые изучали аспекты поведения.

В менеджменте

В менеджменте мотивацией называют процесс стимулирования одного или нескольких людей к деятельности, которая направлена на цели предприятия. Это способ эффективного выполнения работы.

Рассматриваемые в менеджменте виды мотивации опираются на структурирование потребностей людей. Маслоу выделил пять групп потребностей, которые существенно отличаются в зависимости от уровня развития страны, культуры, социума. МакКлелланд ввел следующие разновидности потребностей: власти, успеха и принадлежности. Герцберг предложил учитывать факторы, влияющие на удовлетворение потребности в процессе работы. Условия труда, его оплата, отношения в коллективе – гигиенические факторы – то, что может вызывать неудовлетворенность, но их улучшение не приведет к удовлетворению потребности. Мотивирующими факторами Герцберг называет ощущение успеха при карьерном росте, расширении возможностей, признании со стороны коллег и начальства.

По теории ожидания мотивированность возникает, если человек уверен в том, что его усилия помогут добиться цели и получить вознаграждение. Теория справедливости утверждает, что человек субъективно сопоставляет размер вознаграждение и усилия. Побуждение возникает, когда труд переоценен, и это дает стимул для приложения больших усилий.

В экономике

Экономические интересы общества зависят от материального положения людей, классовых различий. Каждый человек имеет повседневные интересы, которые также влияют на поведение в труде и отношение к работе.

Интересы отражаются в мотивах трудовой деятельности. Это сознательное внутреннее побуждение к труду для удовлетворения потребностей. Мотив предопределяет поведение человек, выбор деятельности, наращивание знаний и умений для достижения целей. Мотивацией является совокупность связанных мотивов.

В экономике выделяют мотивационное ядро: мотивы призвания, обеспеченности и престижа – самореализации, богатства, социального статуса. Степень удовлетворенности этих мотивов влияет на то, как человек оценивает условия труда и формирует отношение к нему.

Для усиления мотивов руководство использует материальные и нематериальные стимулы – доска почета, благодарность или премии в денежной форме. На стыке удовлетворения потребностей, развития мотивов и стимулов рождается система мотивации в экономической деятельности.

Все о мотивации

Салют, хабровчане!

Вот и очередной понедельник, а значит, по всей стране, да и по всему миру, миллионы людей «опять пойдут на эту работу», в которой их радует только пятница и день получки. Вот и захотелось поделиться своими мыслями на тему мотивации на работе – мотивации себя и других. Я постараюсь показать, что зачастую негативные эмоции, испытываемые от работы, связаны не с родом деятельности, а с неправильной организацией, и что, совершая те же самые действия по-другому, можно добиться поразительных результатов в собственном эмоциональном настрое, что не может не сказаться на результатах. Но обо всем по порядку.

Неинтересной работы не бывает

Я по профессии программист, а работу программиста любить легко. Она же где-то на грани творчества и науки. Такую каждый полюбит. Поэтому в качестве примера я расскажу о своем трудовом детстве, когда еще не был программистом, и покажу, как я умудрялся находить в работе интерес.

Шпатель и стена

Как-то вменили мне в обязанность соскрести шпателем (такая плоская гибкая лопатка) с кухонной стены масляную краску. На стадии рекогносцировки нового инструмента, на которой я знакомился с наиболее эффективными движениями, еще было ничего. Но когда я обнаружил, что краску просто так не срежешь, как кожуру с картошки, и оценил результаты моих трудов, выражаемых небольшим пятнышком, с угрожающим объемом предстоящей работы в количестве одна стена, я всесторонне приуныл. А что поделаешь? Работа есть работа. Я взялся скрести стену, приглядываясь от нечего делать к фронту работ. Линия между очищенной и неочищенной территорией была многострадально искривлена (кому как не мне это знать), что напомнило мне государственные границы между часто воюющими странами (это во всяких пустынях границы прямые, а там, где шли войны, за каждый километр проливали кровь, как я лил пот со шпателем). Это и вдохновило меня на аналогию с битвой. Я представил, что очищенная территория – это моя армия, которая бьется насмерть с окружившим противником – масляной краской. И я, командир-герой, бросил свои войска в бой. Удивительно, но эта метафора позволила мне открыть более эффективный способ соскребания краски. Если я до этого тупо скреб в разных направлениях, стараясь равномерно расширять фронт, то теперь я яростно отбивал островки краски от основного фронта, и в окружении легко с ними справлялся. Так я самостоятельно открыл для себя игрофикацию (gamification) и понятие батча работ.

Песок для SEGA

В другой раз я решил заработать себе на игровую приставку SEGA и устроился чернорабочим. В рамках задания мне предстояло поднять полкубометра песка на пятый этаж для стяжки балкона. Ведро с песком весит около двенадцати килограмм, а в полкубометре песка таких ведер пятьдесят штук. По два ведра за раз – двадцать пять заходов. Хлипкие ручки начали болеть уже после третьего раза, что есть 12% работы. Тогда я мысленно разобрал свою конечную цель – сегу – на части и примерно прикинул, как каждый из заходов влияет на достижение цели. Например, высыпая песок и спускаясь вниз за очередной партией, я думал: «Вот, кнопку включения я уже заработал», «Вот и джойстик наш, идем за шнуром!». И спускался за очередной партией я с энтузиазмом. Так я самостоятельно открыл для себя влияние дофамина и норадреналина на настрой и физическое самочувствие. Ах да, сегу я, в конце концов, купил и победил Шао Кана даже Соней.

Определение мотивации

У слова «мотивация» целых (как будто могут быть нецелые!) четыре смысла, некоторую часть которых оно наследует от слова «мотивировка». Вот они:

Процесс приведения доводов, объясняющих или оправдывающих какое-либо действие.
Совокупность доводов для обоснования чего-либо.
Психофизиологический сигнал, вызывающий возбуждение отделов мозга и побуждающий животных, человека к удовлетворению своих потребностей.
Словообразовательная связь между словами

В менеджерском обиходном смысле все эти (разве что, кроме последнего) смыслы смешаны в одну кучу, так что получается некий непонятный гибрид, единственно возможное высказывание про который – это «мотивации у сотрудников нет». Важно понять, что менеджерская мотивация(1), состоящая в доведении мотивации(2), для получения мотивации(3), процесс неатомарный и может развалиться на любом из этапов. Для большей определенности я дам свое определение мотивации в рабочем контексте, которое будет решать те же самые задачи, что и совокупность двусмысленного аналога.

Зачем нужна мотивация

Говоря простым языком, мотивация сотрудников нужна для того, чтобы рабочий процесс не угасал. Если у сотрудников мотивации нет, то инициатива менеджера проекта, выражаемая в виде периодических пинков, – единственная движущая сила, которая обеспечивает движение проекта вперед. Движение непоступательное, а порывистое, разбавленное периодическими регрессиями. Если немотивированному сотруднику что-то не до конца понятно в поставленной задаче, он додумает, и сделает так, как понял. Если у немотивированного сотрудника нет задач, он будет заниматься своими делами и ждать, пока менеджер сам ему спустит работу. Немотивированный сотрудник полностью отдает менеджеру инициативу, а с ней и ответственность за конечный результат. Отсутствие мотивации с точки зрения менеджера напоминает итальянскую забастовку – все делают формально то, что им говорят, и поэтому эффективность работы стремится к нулю.
Причина деградации эффективности кроется в том, что высокая степень неопределенности присуща самой сфере IT, что требует от сотрудника – будь то проектная или операционная деятельность – высокую степень интеллектуального вовлечения. Не надо думать, что мотивация нужна только в сфере IT. Отнюдь. В любой сфере мотивация повышает эффективность труда, и мои примеры с шпателем и песком это доказывают. Просто в сфере IT мотивация сотрудников меняет эффективность работы на порядки. Доказательство этого тезиса тема для отдельной статьи, поэтому не будем заострять на этом внимания здесь.

Итак, мотивированные сотрудники – это средство экономии проектных ресурсов, таких как время и усилия менеджера проекта. Немотивированных сотрудников приходится гнать как пастух овец, чтобы не разбрелись, мотивированных же сотрудников можно вести, как вожак волчьей стаи.

Что такое мотивация?

В рамках данной статьи, мотивацией мы будем называть эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, которое при постановке задачи позволяет получить от него больше энергии, чем вложено в доведение оной до него.

Это определение и обеспечивает жизнь запущенных процессов, не давая им угаснуть. В некотором смысле это определение равноценно определению вовлечения (engagement) пользователей, обеспечивающих вирусный маркетинг продукта. И в этом ничего удивительного. Пользовательское вовлечение базируется на тех же когнитивных механизмах, что и мотивация работников, а маркетинговая компания аналогична коллективному проектному творчеству.
Данное определение также показывает, почему при отсутствии мотивации (или при низких показателях оной), проекту необходим периодический впрыск энергии в виде пинков и так любимых всеми сотрудниками вопросов «ну как там задача?». Если вы едете на велосипеде, то вам надо все время крутить педали. На машине на педаль можно нажать один раз, и она сама вас повезет. Мотивация, кстати, этимологически и восходит к латинскому глаголу moveo, значащим «двигать» (сравните с английским move).

Анатомия мотивации

Так как мотивацию мы определили как эмоциональное и психологическое состояние, посмотрим, как мотивация обеспечивается мозгом. Кстати, из-за неверной трактовки слова «мотивация» (а именно, как смысл (1)), многим кажется, что мотивация – это сознательный процесс, основанный на правильно подобранных словах. Многие менеджеры любят собирать мотивационные собрания и вещать на них в довольно однообразной манере, которая на втором же заседании объявляется сотрудниками как «булшитинг» (чепуха), и начинает демотивировать больше, чем если бы ее не было. Довольно распространенный шаблон – мы лучше всех, но надо работать еще больше, чтоб быть еще лучше. Даже если такие слова кого-то и мотивируют, то эта не та мотивация, о которой говорим мы. Сами механизмы функционирования мозга не могут на основании ежеквартально повторяемого заклинания, что мы лучше всех, но надо быть еще лучше, обеспечивать приток когнитивной энергии. Мозг работает по-другому.

Мотивация в мозге

Потребностно-информационная теория утверждает, что прежде чем предпринять какое-либо действие, мозг предварительно прогнозирует ожидаемый результат ровно как вероятность его достижения и, совершив действие, сравнивает актуальный результат с прогнозируемым. Речь идет о любом
действии – абсолютно любом. Даже посылая глазам сигнал «моргнуть», мозг прогнозирует нейронный сигнал от век «мы закрыты» и «мы открыты». Наблюдая за движущимся объектом, мозг прогнозирует следующую его позицию, и ожидает, что сетчатка глаза подтвердит его гипотезу. В некотором смысле, мозг живет в вечном TDD – объявили ожидаемый результат, совершили действие и проверили совпадение ожиданий с реальностью.

Когда ожидания совпадают с реальностью, мозг награждает себя выделением дофамина – нейромедиатора, отвечающего за закрепление позитивного с точки зрения человека опыта. Например, дофамин активно выделается при сексе и приеме вкусной пищи. В некотором смысле, дофамин – это та самая химия, отвечающая за счастье. В этом же смысле, мозг счастлив, когда не ошибается.

Чем больше у мозга данных о результатах предстоящего действия, тем точнее он строит прогноз. Чем ниже вероятность достижения прогноза в результате совершаемого действия, тем больше дофамина выделяется мозгом, чтобы «отметить удачный релиз». Таким образом, накопленный опыт повышает точность прогнозов, понижая невероятность успеха, придавая совершаемому действию оттенок уныния. Именно на этой формуле базируется рутина – повторяемые действия не предлагают мозгу никаких вызовов, поэтому он садится на дофаминную диету.

Выводы из анатомии мотивации

Если данных у мозга о предстоящей задаче много, то вероятность достижения прогноза высока, поэтому мозг получает мало удовольствия. Однако, если данных слишком мало или нет вообще, то мозг не сможет построить достижимый прогноз и само действие будет безрезультатным с его точки зрения. Это то состояние, которое называется «занимаюсь, сам не знаю чем». В этом состоянии дофамин не вырабатывается вообще, и мозг работает в /dev/NULL. Такая деятельность даже более уныла, чем добротная рутина, в которой мозг периодически проверяет, что мир все еще такой, каким должен быть. Недостаточность информации при постановке задачи – лучший способ отвратить от нее сотрудника.

Однако это только первая часть. После того, как действие совершено, мозгу жизненно важно знать, куда потрачены ресурсы, которые он инвестировал. Если эта информация от мозга скрыта, он испытывает такое же разочарование, как если бы не знал, чего ожидать. Обратная связь – жизненно важный механизм при повышении мотивации. Не просто сама связь, но и своевременность оной. В мозгу даже есть механизмы, подменяющие восприятие времени, чтобы обеспечить моторную причинно-следственную связь. Именно поэтому работа с тормозящим приложением, асинхронно реагирующим на действия, так бесит пользователей – нарушается обратная связь, замыкающая мотивационный цикл.

Мотивация как процесс

Итак, мы определили мотивацию как психическое состояние, но сама по себе она заведется в мозгу работников либо случайно, либо если они будут прививать ее сами. Как правило, самомотивированные сотрудники ненадолго задерживаются в проекте и мотивируют себя на более амбициозные задачи, так что оба явления в проекте довольно редки. Таким образом, если в проекте менеджеру нужна мотивация, он должен сам ее разрабатывать. Слово «если» в предыдущем предложении не риторический прием. Прежде чем взяться за разработку мотивации, менеджер должен честно ответить себе на вопрос – действительно ли она ему нужна. Так повелось, что «мотивация» – одно из модных словечек, которыми менеджеры спешат наделить свой проект, хотя понимают преимущества и стоимость этого явления довольно смутно. Мотивация – это тонкая и четко сбалансированная материя, поддержание которой может перевернуть процесс с ног на голову, лишая менеджера привычных прав и методов. Разработка продуктов возможна и без мотивации сотрудников – если мотивация не является приоритетом, надо это честно признать и не мучить ни себя, ни сотрудников, экономя силы для животворящих пинков.

Формула мотивации

Мотивация в проекте обеспечивается следующей формулой: Любое действие, совершаемое сотрудниками в рамках проекта, должно иметь следующие три компонента:

Контекст постановки задачи
Постановка задачи
Максимально быстрая обратная связь об интеграции результатов с проектом

Говоря о проекте, имеется в виду не просто проект по разработке, а проект в более широком смысле – как результат целенаправленного коллективного творчества, будь то сбор подписей в поддержку прав пингвинов в ЮАР, опрос о степени удовлетворенности сотрудников или проект багфикса унаследованной системы. По моему опыту, менеджеры проектов акцентируют внимание только на пункте 2., более искушенные немного заботятся о пункте 1., а вот пункт 3. – наиболее игнорируемый и недопонимаемый аспект, который болезненно бьет по мотивации и развивает в сотрудниках деление на «мы» и «менеджеры». Рассмотрим каждый из аспектов по отдельности.

Контекст задачи

Контекст – это та самая информация, которая дает мозгу возможность строить прогноз об ожидаемом результате. Не имея контекста, мозг считает предлагаемое действие бессмысленным и не оказывает ему мотивационную поддержку. Описывая контекст, вы как бы сами подводите мозг сотрудника к определению необходимости предстоящей задачи. И если контекст определен правильно, и мозг построил ровно тот прогноз об ожидаемом результате, который соответствует задаче, это уже не ваша
задача – это задача мозга сотрудника. Вы вовлекли мозг и передали задачу ему во владение. Владея задачей, до которой мозг додумался
сам
, у него появляется ответственность за нее. Мозг добивается только своих целей. Достижение чужой цели рассматривается мозгом как эксплуатация. Именно поэтому важно, чтобы мозг создал эту цель сам.

Важно понимать, что доведение контекста задачи не является формальным процессом, и перед каждой задачей необязательно проводить с сотрудником доверительную беседу. Если контекст ясен на основании прошлого опыта, мозг построит цель и без внушений и уговоров. Поэтому для экономии сил на введении в контекст задачи, важно строить процесс так, чтобы завершение одной задачи являлось контекстом для последующей – тогда можно экономить на вводных беседах. Однако, если уверенности в наличии контекста нет, экономить на беседе нельзя ни при каких обстоятельствах – иначе можете забыть о личной ответственности сотрудника за работу.

Постановка задачи

Если контекст задачи доведен правильно, этот этап является формальностью. Но формальностью обязательной. Ведь мозг, построивший прогноз, решил подзадачу по прогнозированию ожидаемого результата, и ему нужно подтверждение. Сформулировав постановку задачи, вы подтверждаете гипотезу мозга, заставляя его выработать дофамин – сотрудник счастлив, что получил ровно ту задачу, которую захотел. А захотел он ее сам – ведь именно его мозг обнаружил необходимость сделать то, чего не хватает.
Постановка задачи – необязательно выражается вашей формулировкой сотруднику. Лучше всего, когда сотрудник сам формулирует ту задачу, которую понял, а вы с ней соглашаетесь. У меня был менеджер (лучший в мире!), который никогда не говорил, что надо сделать. Он просто начинал говорить о проекте до тех пор, пока вы сами не говорили, что надо бы сделать то-то, то-то и это. Тогда он говорил – о, отлично, сделаешь? Как не сделать-то после такого? Заметим, что такой подход также гарантирует, что задача понята правильно. Ответ «ага», высказанный вследствие ознакомления с формулировкой задачи, еще не значит, что человек понял ровно то, что там написано.

Обратная связь

Правильно получив задачу, сотрудник загорается мотивацией и кидается ее делать. Как правило, справляется мотивированный сотрудник с ней хорошо, так что она успешно интегрируется с проектом. Вот тут-то и настает время для основной ошибки, которую совершает большинство менеджеров – успех не доносится до сотрудника. А зачем? Задача-то сделана, настало время перейти к следующей. Вспомним цикл мотивации мозга и отметим, что, совершив задачу, мозг ждет подтверждения своей гипотезы. Да, он понял задачу правильно, и эту гипотезу вы подтвердили на этапе постановки, но он же еще и справился с этой задачей! Как ему понять, что то, что он сделал, и вправду соответствует его представлениям о реальных ожиданиях? Аргумент, что «если бы были проблемы, к нему бы обратились» не работает. Это в UNIX команды молчат, если все хорошо, и ругаются, когда случается ошибка. Мозгу нужно явное подтверждение. Даже решив моргнуть, он ожидает явный сигнал, что моргание свершилось. Таким образом, логические выкладки и условности не работают. Если после завершения задачи мозг не получил явного подтверждения успеха, он считает, что усилия потрачены впустую, что особо обидно, если учитывать, как вдохновенно он над ней бился.
Именно поэтому обратная связь – это постоянный процесс. Это не ежегодная (да хотя бы ежеквартальная) беседа на аттестации в стиле «ты молодец! Так держать!». Как держать? Опять же, обратная связь не обязана быть словесной. Не надо после каждой успешной сборки прибегать к сотрудникам, жать им руки и целовать в щечку. Человеку вполне достаточно видеть, куда ушла его работа, и как слилась с общим проектом. Видеть наглядно, без дополнительных усилий. Определение, что задача завершена успешно, не должно быть источником для другой задачи, так что отговорки типа «пусть открывает багтрекер и ищет» не прокатывают. Процесс работы должен быть визуализирован, легкодоступен и нагляден. Завершенная задача должна сама вернуться сотруднику обратной связью, показав что он созвучен с проектом, и что его представления о прекрасном соответствуют представлениям проекта в целом.

Уровни мотивации

Мотивация – понятие многоуровневое. Даже на моргание мозгу нужна мотивация, не говоря уж о мотивации ввязываться в полугодовые проекты. Как действия вложены друг в друга, так же вложены и мотивации. Мотивация поговорить с коллегой вложена в мотивацию лучше понять задачу, которая вложена в мотивацию качественно справиться с функционалом, за который ты ответственен, что в свою очередь входит в состав мотивации вовремя и в должном качестве выпустить продукт. Нижние уровни мотивации необходимы для существования верхних, но и верхние уровни поддерживают нижние. Например, если вы любите продукт, это дает вам лишний повод позаботиться о качестве задачи, даже если она вам не нравится. Ведь она нужна для дорогой сердцу (мозгу) цели. А мозг умеет терпеть неудобства, если знает, зачем это нужно.
Из всего этого многообразия мотиваций вычленим два уровня, которые наиболее важны для построения процесса мотивированной разработки.

Мотивация на задачу

Мотивация на уровне задачи – это мотивация делать эту задачу от всей души, мобилизовать для нее все эмоциональные и интеллектуальные усилия, так как она кажется в данный момент абсолютно необходимой. Для достижения задачной мотивации необходимо грамотное введение в контекст
и
постановка задачи
. Без них задача неродная, делается спустя рукава, и ответственность за нее несет «этот менеджер». Если сотрудник работает над задачей без огня в глазах, скорее всего, у него не поставлена задачная мотивация.

Мотивация на проект

Этот уровень мотивации позволяет с энтузиазмом работать даже над нудными (т.е., задачами с высокой вероятностью достижимости успеха) задачами с энтузиазмом ради движения в направлении задачи высшего порядка – успешного завершения проекта. На этот уровень сильно влияет обратная связь
, показывающая степень приближения к конечной желанной цели, обращая завершенную неинтересную задачу в позитивный опыт, который тоже обмывается мозгом дофамином. Если не показать, как завершенная задача повлияла на проект в целом, какой бы интересной она ни была, у сотрудника возникнет ощущение эксплуатации, ведь лучшие порывы его души сливаются в черную дыру неизвестности. Даже если сотрудник получает удовольствие от собственной производительности, безличные задачи без глобального ощущения движения вперед создают ощущение рутины, которое и присуще большинству больших организаций. Обратная связь – это тот секрет, который замыкает цикл проектной мотивации, превращая сотрудников в бойцов.

Мотивация с ведром и шпателем

Теперь, когда мы знаем, как работает мотивация, постараемся понять, почему у меня возникла мотивация, когда я скреб стену и носил ведра с песком.
В случае со стеной, у меня отсутствовала задачная мотивация, так как действия моего мозга никак не отражались на достижении поставленной цели. Научившись соскребать краску, мой мозг повысил свой опыт до уровня, на котором его прогнозы об успехе движения шпателем на 100% совпадали с результатом, поэтому его начала угнетать рутина. Когда же я придумал игру «окружить и уничтожить», каждое новое окружение предлагало мозгу новую задачу, которую он еще не решал, так что ему было интересно каждый раз решать наиболее оптимальную стратегию окружения и уничтожения, в зависимости от рельефа фронта. В итоге, мозг получил кучу интересных задач, решать которые ему было интересно даже в отрыве от контекста, ради чего он это делает. Я бы мог соскрести этим методом краску хоть с Великой Китайской стены, а мозг бы все игрался, как мозг заядлого геймера.

В случае ведер с песком, задача была неинтересна и дискомфортна по определению – тащить 24 кг песка на пятый этаж обладает минимальным уровнем неопределенности и максимальным уровнем дискомфорта. Однако, представив цель, сегу, я наделил каждую из неинтересных задач вымышленной наградой, показывающей мое продвижение к конечной цели. Хоть это и было самовнушение, мозг наделил каждое из действий гипотезой, опровергать которую у него не было никаких оснований. Поэтому он заливался счастьем-дофамином после каждого подъема. И не только это. Он так же предвкушал счастье на подъеме, а что есть счастье, если не предвкушение счастья?

Что не есть рабочая мотивация?

В заключение хотелось бы развенчать некоторые утверждения о мотивации, с которым мне приходилось встречаться. А именно, что основным и единственным средством мотивации являются деньги. Деньги могут быть мотивацией, но только в том случае, если они являются показателем успешности предпринятых усилий – мозгу неважно, как определять, что его усилия достигли цели. Предприниматель мотивируется деньгами, которые вернулись в результате его маркетинговой компании. Работник, получающий деньги на сдельной основе, может мотивироваться, рассмотрев деньги, как акт подтверждения завершенного контракта. Но деньги, два раза в месяц переводимые на счет, и звенящие по офису смсками, не могут быть мотивацией, потому что мозгу не видна корреляция между своими усилиями и автономным процессом денежного перевода. Если кто-то хочет мотивировать работников деньгами, он должен обеспечить выплаты за каждую задачу, что преобразует деньги в некое подобие обратной связи, вписавшись в вышеописанный процесс. Ровно по этой же причине мотивацией не могут являться всякие беспричинные плюшки, печеньки, конфетки и корпоративы. Единственное, на что мотивируют эти награды, это на стремление к таким же наградам.
Часто мотивацией считают пламенную речь на собрании, особенно, если докладчик наделен даром оратора. Кто, слушая речь Уильяма Уоллеса перед битвой при Стерлинге в «Отважном Сердце», не ощущает в себе сил ринуться в бой? Кто, слушая речь короля Теодена перед атакой на армию Мордора, сам не готов крикнуть «На смерть!» и ринуться мочить гадов? Что это, если не мотивация? Да, это мотивация, но если приглядеться, все это происходит перед битвой. На этой мотивации можно выехать из битвы, но на такой мотивации не победить в войне. В нашей терминологии это задачная мотивация, но она быстро угаснет, если ее не поддержать обратной связью после того, как разгоряченные войны выйдут из битвы.

Единственное, что дает мотивацию на работу, это правильно организованная работа.

Зачем нужна мотивация

Кому она нужна? Мотивация – это инструкция к поведению. Когда человек чего-то хочет, то мозг самостоятельно находит подсказки для достижения успеха. Парень добивается внимания девушки, ребенок находит подарки от Деда Мороза, женщина худеет после родов. Они мотивированы, потому что точно знают, чего хотят. Поиском мотивации занимаются те, кто в цели не уверен. Человек, который получает деньги за работу для выживания, будет ползти на работу. Его эго будет кричать о том, что лучше поспать, но за поспать захочется поесть, а еда покупается за деньги. И опять нужно работать!
Мотивация – это борьба с собственными привычками, устоями. Потому тренеры-мотиваторы предупреждают — готовьтесь менять жизнь полностью. Примерять чужой опыт на себя — мотивироваться чужим успехом. Вот и раскрывается грань между тем, как работает внешняя и внутренняя мотивация – разница между навязанной целью и целеустремленностью.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Практические советы

Мотивация нужна тем, кто хочет заставить человека выполнять требования, подчиняться. Потому управляют детьми, подчиненными, потребителями – покупателями товаров и услуг. Даже стремление обладать стройным телом- навязанный мотив. Чтобы не нуждаться в мотивации, нужно:

определить вид деятельности, который нравится;
обозначить цель, которую можно достичь в этой деятельности;
иметь в результате достижения цели удовлетворение финансовой и внутренней цели – благодарность, самооценка, признание мастерства.

Именно тогда в мотивации не будет потребности. Цель деятельности мотивирует сама.

Что такое мотив

Мотив
– это такой процесс, который управляет поведением человека, способствуя его организованности, направленности, активности и устойчивости. Считается также, что мотив – это некий обобщённый образ материальных или идеальных предметов, которые представляют ценность для индивида.

Достижение этих предметов является для него смыслом деятельности. Человеку мотив представляется в виде особых переживаний, которые могут иметь как положительный характер (при ожидании достижения этих предметов), так и отрицательный (при осознании неполноты своего положения, отсутствия у себя этого предмета). Впервые понятие «мотивация» в психологии употребил Шопенгауэр.

В наше время слово «мотивация» в психологии понимается по-разному. Одни исследователи считают, что это совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность; а другие полагают, что это чисто психическое явление, представляющее собой совокупность мотивов.

Что же такое мотивация в психологии по своей сути? Данное понятие используется там, где говорят о достижении определённой цели и конкретных путях этого достижения. Известно, что одной и той же цели можно достичь разными путями.

Так, если человек желает стать богатым, то он может устроиться на работу в престижной компании, открыть своё дело, написать хорошую книгу, заняться преступной деятельностью… И наоборот – одно и то же действие может совершаться с разной целью.

Кроме того, желание достичь конкретной цели тоже может объясняться своими соображениями. Зачем человек хочет разбогатеть? Кто-то хочет купить особняк у моря, кто-то – жениться, кто-то – профессионально заняться любимым делом (а не тем, что только приносит доход). В таких случаях говорят, что человеком руководят определённые мотивы.

Обычно человеком, организующим какую-то деятельность и достигающим определённой цели, руководят сразу несколько мотивов, поэтому психологи говорят о той или иной мотивации. Проблема мотивации в психологии является одной из самых сложных. Нередко человек сам не осознаёт, какими именно мотивами он руководствовался, когда производил какие-то действия.

Бывают скрытые мотивы, связанные с какими-то воспоминаниями, страхами и др. Такие мотивы не отображаются в сознании и действуют на подсознательном уровне; человек лишь ощущает какое-то смутное напряжение, дискомфорт, который он стремится преодолеть с помощью определённых действий.

Таким образом, цель – это то, чего мы хотим достичь, а мотив – причина, по которой мы хотим этого достичь. Под мотивацией в психологии понимается как совокупность мотивов, управляющих поведением индивида, так и сам процесс этого управления.

Как мотивировать себя на работу?

У таких людей обязательно несуетная работа, деятельность, не предполагающая каких-то изнуряющих активных действий. И если те и имеют место быть, то редко и ненадолго, и то, это является той приемлемой стоимостью, которую «лежебока» готов платить. И в которой находит пользу, чтобы держать себя в тонусе.

Другим же и этого не нужно и их работа, что называется, «не бей лежачего», однако обязательно приятна, обязательно приносит доход, ощущение востребованности и моральное удовлетворение. У них всегда мотивация в жизни и достижение цели.

Быт их обустроен по принципу комфорта, в котором уж точно есть время для любимого времяпрепровождения, приятного приёма пищи, для занятий хобби и так далее. Лень в их жизни не присутствует в той форме, в которой мы привыкли её воспринимать.

Неспешность, нега, праздное течение жизни, предпочтение покоя и нежелание суетности – это естественный осознаваемый выбор, считаемый жизненно важным и от того полностью позволяемый себе на всех уровнях сознания.

Как мотивировать себя на успех?

Хотите такую жизнь? В которой всегда есть мотивация в жизни и достижение цели? Чтоб ваши мысли могли материализовываться? Тогда смотрите видео ниже. Сегодня я вам дарю водное видео из моего курса, вы сможете воплотить свою мечту. Смотрите прямо сейчас.

Японская мотивация организации

В японском обществе очень силен дух коллективизма, сопричастности к единой команде-семье. В коллективах японских организаций важнейшую роль играют нормальные взаимоотношения и абсолютное понимание между коллегами. Каждый сотрудник стремится выполнить порученное задание и достигнуть поставленной цели. Это достигается, в том числе благодаря единому, дружному коллективу. В нем отсутствует необходимость в применении какой-то особенной системы мотивации труда, ведь каждый работник фактически стимулирует себя самостоятельно. Важное значение в организации успешной деятельности сотрудников японских корпораций имеет пожизненный найм, желание человека посвятить всю свою трудовую жизнь одной компании. Применение этого принципа во многих организациях определило хорошо организованную работу, качественные и комфортные условия труда и достаточно гибкую систему мотивации. Подобные компании, как правило, давно существуют и занимаются успешной деятельностью. Особенность мотивации в них можно увидеть на практическом примере: человек, проработавший в компании с юных лет и до самой пенсии на одной и той же должности, может получать заработок, превышающий первоначальный приблизительно в пять раз.

Примеры мотивации себя

Как мотивировать себя на уборку?

Мотивация в жизни и достижение цели — это просто и приятно! Так вот и вы должны в любом деле исходить из дивидендов, которые намерены получить. Если это ненавистное мытьё посуды, то осознайте, что вашими дивидендами будут статус человека ответственного и заботящегося о благе семьи. Плюс вы устраняете хаос.

А как известно, хаос, который в поле зрения постоянно, создаёт дисбаланс и чувство дискомфорта в Душе и мыслях, вам оно надо? Ну и вообще вы не тупо посуду моете сейчас, а магическим волшебством занимаетесь! Вы очищаете ментально поле вашей семьи от отрицательных непосильно накопленных эмоций. От непонимания, напряжения, всего того, что мешает притоку блага.

Вот так губкой с пенкой — рррраз! – и смыли, и теперь радостных событий ждём. И пусть все в неведении находятся, благодаря кому это всё придёт. Главное кто молодец? Вы молодец! Вот вам и мотивация в жизни и достижение цели!

Чудо-техника мотивации

Мотивация в жизни и достижение цели на самом деле очень простое занятие. Ели позитив и достойную мотивацию в деле найти ну никак не получается, то относитесь к себе как пятилетнему ребёнку. Вообще на заметку, это очень правильное взаимодействие с самим собой в затруднительных ситуациях.

Для начала нужно придирчиво попытаться понять, а действительно ли так важно это сделать. И если есть возможность не делать без весомого вреда – лучше не делать вовсе и вправду. Если лазеек нет, то, равно как и ребёнку, себе нужно пообещать вознаграждение.

Я сейчас сделаю этот безсмысленный никому не понятный и не нужный отчёт. Просто потому, что не сделать его нельзя. Но зато потом я свожу себя на массаж к массажисту, к которому давно хотелось, но всё никак. Или другой пример.

Я сейчас отмою кухню от нескольких литров разлитого детьми липкого сока. Ведь, несмотря на то, что я устала и вымоталась за день, не вытереть его нельзя. Иначе липнуть будет уже вся квартира. Но зато потом я обязательно приму ванну с пеной и масочку даже на личико определю. Чтоб уж нега по всем фронтам.

вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет, что так делать не надо:

Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу. Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом. Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!
Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно, они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой. Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно! Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется тот, кто это выдержит.
Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим. Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру. И совершенно неважно, что труд, который не вознагражден, действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

По теме: Индивидуальный план развития: что это + шаблон

Американская модель мотивации

Ее базисом является система оплаты труда, включающая как повременную, так и сдельную составляющую. Рабочий в США получает в день доход, который определяется по следующей формуле: количество отработанных часов умножают на установленную часовую тарифную ставку. При этом человек работает до тех пор, пока не выполнит всю порученную на день работу. Никаких премиальных выплат в этом случае не предусмотрено, поскольку они уже включены в установленный заработок. Такая система оплаты характерна для многих государств. Ее главной чертой является упрощенное планирование издержек на выплату зарплат.