Что такое мотивация: основные виды и характеристики

Определение

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.

На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.

Более 100 крутых уроков, тестов и тренажеров для развития мозга

Начать развиваться

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Пример:

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:

1. Почему я делаю что-либо?
2. Какие потребности мне хочется удовлетворить?
3. Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
4. Что заставляет меня действовать определенным образом?

Системный подход к мотивации персонала

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

Например, если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

• Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
• Своевременно вознаграждать работников;
• На своем примере демонстрировать правильное поведение;
• Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

Основные характеристики

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

1. Вектор направленности.
2. Организованность, последовательность действий.
3. Устойчивость избранных целей.
4. Напористость, активность.

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

20.12.2019

4 482

Топ-25 лучших мотивирующих и вдохновляющих фильмов о преодолении себя и жизненных трудностей

Пишите свой топ мотивирующих фильмов в комментариях!

Основные уровни мотивации персонала

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

1. Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
2. Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
3. Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Этапы мотивации

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.

Краткая характеристика классический теорий мотивации

1. Теория иерархии потребности А. Маслоу. Так американский учёный А. Маслоу выделил пять потребностей: физиологические, потребность в безопасности и защищённости, социальные, в уважении, в самовыражении. В какой-то определённый момент доминирует одна потребность, но деятельность человека стимулируется не только ею.
2. Теория Д. Мак-Клелланда. Другой моделью мотивации является та, где делается основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он предполагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Желание воздействовать на других, выражается в потребности власти. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, а не провозглашением успеха этого человека, подтверждая его статус. Мотивации потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с социальной мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
3. Проблемы мотивации рассматривал в своих работах и американский учёный Ф. Герцберг, который подразделял побудительные мотивы на мотиваторы и гигиенические факторы. К гигиеническим факторам он относил заработок условия работы, психологический климат, степень непосредственного контроля за работой, а к мотиваторам – продвижение по службе, успех, одобрение результатов работы и признание. Гигиенические факторы, по Ф. Гецбергу, связаны с внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, таким образом, наличие гигиенических факторов всего лишь не даёт развиваться неудовлетворённости работой. Управляющий должен сам вникать в суть работы и использовать «мотивации» для того, чтобы эффективно мотивировать подчинённых.

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

• По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

• По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

• По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

• По охвату.

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Советы начинающим бизнесменам

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

• Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
• Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
• В-третьих, создайте комфортные условия труда;
• В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

• Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
• Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
• Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
• Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.

Сферы применения понятия

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

26.07.2019

4 046

30 лучших книг по психологии, которые стоит прочитать каждому

Приветствую вас, друзья. Сегодня я подготовила для вас подборку полезной…

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

В менеджменте

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.

12.11.2019

254

Выгорание на работе: замечаем признаки, находим причины, учимся избегать и справляться с эмоциональным истощением

Привет, друзья. Многие из нас сталкиваются с усталостью, вялостью и…

В экономике

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с перечнем интернет-профессий – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.

Содержание

• Понятие мотивации персонала
• Цели мотивации персонала
• Теории мотивации персонала
• Теория Маслоу
• Теория МакГрегора «X и Y»
• Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)
• Теория Мак-Клелланда
• Процессуальная теория стимуляции работников
• Теория Врума (Теория ожидания)
• Теория Адамса
• Виды мотивации персонала
• Основные уровни мотивации персонала
• Системный подход к мотивации персонала
• Способы и примеры мотивации персонала
• Повышение мотивации персонала отдельных профессий
• Нестандартные методы современной мотивации персонала
• Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников
• Что принесет грамотная мотивация работников
• Советы начинающим бизнесменам
• Заключение

Преимущества мотивированных сотрудников

Постоянное развитие

Мотивация способствует достижению личных целей, а также влияет на саморазвитие личности. Как только работник достигнет некоторых первоначальных планов, он поймет четкую связь между усилиями и результатом, что может еще больше мотивировать продолжать действовать на высоком уровне. Когда команда вовлечена в свое дело — каждый прилагает максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Повышение эффективности

Уровень навыков зависит не только от способностей или квалификации. Для того, чтобы компания добилась результатов, сотрудник должен иметь баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнять. Этот баланс приводит к улучшению производительности и эффективности.

Чтобы в организации находились крутые и постоянно развивающиеся люди, необходимо выстроить систему, которая будет подходить каждому. Благо, способов много и каждый из них способен принести пользу.

В компании, где прописаны уровни роста и зарплаты — сотрудники выполняют свои задачи лучше, ведь они заинтересованы в росте и понимают, что их ждет и зачем они это делают.

И наоборот — если постоянно добавлять нагрузку, но при этом не давать четкого понимания «куда» можно вырасти, ожидать качества от задачи к задаче, бесполезно.

Зачем мотивировать команду

Представьте персонажа, который все делает в медленном темпе, предпочитает покурить или посидеть в телефоне, в тот момент, когда у него много дел — уверен, что вы таких не раз встречали. Для компании это может стать не только пустой тратой времени и ресурса, но и оказать негативное влияние на других сотрудников.

А теперь представим другого человека вашей компании. Он полон энтузиазма, быстро выполняет поставленные задачи, предпринимает действия и хочет делать все хорошо, как для себя, так и для компании. Идеальный сотрудник, не иначе.

В этой ситуации существует классический сценарий — первого увольняем или штрафуем, а второму говорим, что он молодец и возможно даем премию. Есть еще один вариант, но он требует чуть больше навыков и личной осознанности — понять и разобраться, все ли нормально с системой мотивации и есть ли она вообще. Возможно окажется, что крутой специалист — это не заслуга предприятия, а медленный и уставший сотрудник как раз таки причина халатности, непричастности или полного отсутствия системы мотивации.

Независимо от того, находится предприятие на вершине своей карьеры или только на пути к успеху — стимулирование персонала остается критически важным на всех уровнях. От мотивации команды напрямую зависит успех организации, а значит следить за этим крайне важно.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали сложную процессуальную теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: Усилия, восприятие, достигнутые результаты, вознаграждение и удовлетворенность. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от усилий сотрудника, его навыков и качеств, а также от осознания им своей роли. Количество затраченных усилий будет определяться стоимостью вознаграждения и степенью уверенности в том, что усилия приведут к четко определенному уровню вознаграждения. Кроме того, теория Портера-Лоулера устанавливает связь между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности через вознаграждение за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера, эффективность работы сотрудника зависит от трех переменных: затраченных усилий, навыков и личностных качеств, а также осознания сотрудником своей роли в рабочем процессе. Количество затраченных усилий зависит, в свою очередь, от ценности вознаграждения и степени, в которой человек считает, что существует сильная связь между затраченными усилиями и потенциальным вознаграждением. Достижение требуемого уровня производительности может привести к внутренним вознаграждениям, таким как чувство удовлетворения от проделанной работы, ощущение компетентности и самоуважения, а также к внешним вознаграждениям, таким как похвала от начальника, премия, повышение по службе.

Концепция партисипативного управления.

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или функции. Его/ее интересует, как организована его/ее работа, в каких условиях он/она работает, как его/ее работа влияет на деятельность организации. То есть у него/нее есть естественное желание участвовать в процессах в организации, связанных с его/ее деятельностью в организации, но выходящих за рамки его/ее компетенции, за рамки той работы, которую он/она делает, и тех задач, которые он/она решает.

Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересован в участии в различных внутриорганизационных мероприятиях, то, получая от этого удовлетворение, он будет работать эффективнее, лучше, качественнее и продуктивнее. Во-первых, считается, что партисипативное управление, предоставляя работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его функциями в организации, мотивирует его лучше выполнять свою работу. Во-вторых, партисипативное управление приводит не только к тому, что сотрудник лучше выполняет свою работу, но и к большей результативности и вкладу отдельного сотрудника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление может быть реализовано следующими способами. Во-первых, работникам предоставляется право самим решать, как они хотят осуществлять свою деятельность. Автономия может, например, касаться таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств выполнения работы. Во-вторых, работники могут быть вовлечены в процесс принятия решений, касающихся их работы. В этом случае менеджер консультируется с работником о том, что делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, другими словами, работник участвует в постановке целей, которые должны быть достигнуты, и определяет задачи, которые должны быть выполнены. В-третьих, работникам предоставляется право контролировать качество и количество своей работы и, соответственно, определяется ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторских мероприятиях, во внесении предложений по улучшению собственной работы и работы организации в целом и отдельных ее подразделений. В-пятых, одним из возможных направлений партисипативного управления является предоставление сотрудникам права формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми они хотели бы работать. В этом случае предоставляется право решать не только о собственной работе, но и о том, с кем сотрудничать в групповой деятельности.

Идеи партисипативного менеджмента можно соотнести с идеями мотивационных теорий, основанных на анализе человеческих потребностей. Участие в принятии решений, постановке целей и их последующей реализации способствует удовлетворению потребности в достижении. Аналогичным образом, более активное участие в жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самоактуализации и самоутверждении. Существует определенная связь между партисипативным управлением и теорией ожиданий, поскольку участие в принятии решений делает более реальным и ясным для работника, чего ожидать в результате его деятельности и каково может быть вознаграждение за его деятельность.