Пример конфликта: межгруппового, группового, между личностью и группой

Что такое межгрупповой конфликт?
Причины межгрупповых конфликтов
Разрешение межгрупповых конфликтов
Итог

ВходРегистрация

Конфликты известны всем людям, которые точно хотя бы раз в своей жизни сталкивались с неприятием их точки зрения или они сами были не согласны с чьей-то позицией. Однако конфликты возникают не только на уровне между отдельными индивидами, но и между коллективами, группами, организациями, даже целыми странами. Это позволяет выделить виды межгрупповых конфликтов, причины их возникновения и способы разрешения. Примеры межгрупповых конфликтов порой становятся историей человечества.

Самым ярким примером межгруппового конфликта становятся войны. Все люди изучали в школе историю, которая рассказывает о том, как часто люди воевали с целью завоевать земли, отобрать богатства и прочее имущество, заполучить женщин и по другим причинам. На сегодняшний день войны на физическом уровне не ведутся, однако они обретают другую форму, например, информационную.

Информационной войной называется внедрение в массы людей информации, которая не будет подвергаться сомнению и критике, при этом она сделает их более слабыми, инфантильными, больными и т. д. Информационная война ведется одной группой людей против других.

Однако при межгрупповых конфликтах речь идет о малых коллективах, например, состоящих из 3-5 человек. Когда позиция одной группы противоречит позиции другой, при этом никто не желает уступать и идти на компромиссы, тогда возникает конфликт.

Не ведите войну, и тогда вас не будет задевать то, что в ней происходит. Довольно часто люди задаются такими вопросами, как:

Как не обращать внимания на критику своего начальника?
Как не раздражаться из-за того, что муж храпит?
Как научиться спокойно реагировать на то, что дети шумят?
Как не обижаться на поступки других людей? И т. д.

Человека постоянно что-то раздражает, обижает, гнетет и пр. Почему? Потому что он пытается побороть мир (а точнее, тех людей, с которыми он сосуществует).

Перестаньте вести войну за право быть правыми, и тогда вас уже не будет волновать, насколько верно ведут себя другие люди. Они могут вас критиковать, плохие мысли о вас думать, шуметь, бегать, прыгать перед вами. Но вам все равно. Вы не ведете с ними войну. Вы не стараетесь их каким-либо образом изменить. Вы позволяете им делать все, что они захотят (до тех пор, пока они не залазят на вашу личную территорию). Именно такая позиция позволяет вам не раздражаться, не обижаться и не беспокоиться по любому поводу.

Перестаньте вести войну за право быть правыми. Многие люди ведут подобную войну. Они постоянно кому-то что-то доказывают, поучают, читают нравоучения. Естественно, в ответ они слышат оскорбления, нравоучения и слово «отстань», что обижает и еще больше злит. Пока человек пытается на кого-то воздействовать, он естественным образом получает отпор. А как иначе? Вы ведь тоже даете отпор всем, кто лезет на вашу личную территорию (каким человеком вам быть, как жить, как себя вести и пр.). Вы сами себе выдаете указания, как и другие люди вправе слушаться только самих себя. Поэтому перестаньте вести войну, кого-либо пытаться изменить, наставить на «путь истинный». Это не ваше дело. Когда вам дают отпор, вы естественным образом раздражаетесь.

Обижает и волнует только то, за что вы боритесь. Если вы не ведете войну, то вам все равно, в каком углу лежат носки и как шумно играются дети. Вы просто на это все не обращаете внимания. Вы можете выразить свое желание, но не настаивать на нем. другие люди вправе слушаться только себя, как и вы вправе подчиняться только сами себе.

Примеры межличностных конфликтов

Профессионалы утверждают, что межличностный конфликт в психологии – это неотъемлемая часть жизни в человеческом обществе. Его вызывает большое количество причин, указанных выше. От чего и примеры в реальной жизни можно найти повсюду:

Начальник дает интервью в местную газету о деятельности своей фирмы. После выхода номера он понимает, что многие факты искажены журналистом. Стороны встречаются и сотрудник редакции отказывается выпускать опровержение, ссылаясь на свои записи интервью.
Студенты одной комнаты общежития спорят о том, кому проводить уборку. Один считает, что все должны убираться по очереди, другой же уверен, что чаще пусть наводит порядок тот, кто больше всех мусорит.
Муж с женой не могут найти общий язык в вопросе воспитания сына. Межличностный конфликт разгорается тогда, когда дошкольник отказывается сам одеваться, прося сделать это родителей. Отец запрещает матери одевать сына, но та все равно помогает ребенку.

Деструктивный конфликт – он? какой

Конфликт являет собой противоречие интересов и взглядов отдельных людей или групп Психологи. лиц призывают научиться управлять конфликтом. В случае таком все стороны смогут высказать видение свое и прийти к консенсусу.

Деструктивное поведение неумением характеризуется адекватно воспринимать чужое мнение.

В случае этом есть два варианта ведения Деструктивный:

конфронтации – индивид намерено обостряет конфликт, оскорбления на переходит и личности, излишне эмоционален, провоцирует агрессию на оппонента, усугубляя тем самым ситуацию.
этом – в Конформистский случае человек подчиняется оппоненту оговорок без, даже если он с ним не согласен.

Конфликтологическая культура личности

Независимо от того, имеют ли место международные конфликты, примеры которых наиболее ярко демонстрируют деструктивный характер конфликтного поведения сторон; или же речь идет о незначительной ссоре между коллегами по работе, чрезвычайно значимым представляется оптимальный путь выхода. Умение противоборствующих сторон находит компромиссы в сложной спорной ситуации, сдерживать собственное деструктивное поведение, видеть возможные перспективы дальнейшего сотрудничества с настоящими оппонентами – все эти факторы являются залогом возможного благоприятного исхода. При этом, как бы ни важна была тотальная роль государственной политики, экономической и культурно-правовой системы в обществе, истоки данной тенденции находятся в отдельных конкретных индивидах. Подобно тому, как река начинается с маленьких ручьев.

Речь идет о конфликтологической культуре личности. Соответствующее понятие включает в себя умение и стремление индивида к предупреждению и разрешению социальных конфликтов (Самсонова Н. В.). В данном случае целесообразно вспомнить понятие «конструктивный конфликт». Примеры современных конфликтов (учитывая их обостренный и широкомасштабный характер) демонстрируют, скорее, отсутствие всякой конструктивности конфликтного взаимодействия. В связи с этим понятие конфликтологической культуры личности должно рассматриваться не только и не столько как одно из условий оптимального разрешения спорных ситуаций в обществе, но и как важнейший фактор социализации личности каждого современного индивида.

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Разность статусов групп также может стать причиной конфликта. Обычно низшие по статусу группы считают себя ущемленными, а высшие – возвышенными и не нуждающимися в других.

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой. У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается. Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте. Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками. От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают. И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

Особенности межличностных конфликтов

Отличить межличностный конфликт от других видов противоречий можно по следующим характерным особенностям:

Понятие межличностного конфликта применимо к непосредственному взаимодействию двух или более индивидов на основе столкновения или личных мотивов.
Различные формы межличностного конфликта могут возникать из-за всего спектра известных причин от частных к общим.
Такое противостояние считается своеобразной проверкой характера, темперамента, воли и других индивидуальных психических особенностей.
Такая форма коммуникации отличается высокой эмоциональностью и охватом всех сфер отношений.
Конфликты могут затрагивать интересы не только противоборствующих сторон, но и их окружение.

Стадии развития межличностного конфликта

При любом как конструктивном, так и деструктивном противостоянии, наблюдается конкретная определенная структура межличностного конфликта. Она состоит из следующих стадий:

Предконфликтная, то есть положение дел накануне.
Завязка или инцидент. Это первое столкновение сторон по возникшему удобному поводу.
Нарастание или эскалация конфликта. Она состоит из серии действий и ответных мер сторон.
Кульминация или наивысшая точка накала страстей во взаимодействии. Она приводит к тому, что стороны осознают бессмысленность проведения враждебных действий и необходимость поиска пути выхода из сложившейся ситуации.
Завершение. Может быть благодаря поиску сторонами решения кризиса или иным причинам.
Постконфликт.

Поведение в межличностном конфликте

Во время активной стадии противостояния оппоненты могут выбирать приемлемые для себя способы поведения в межличностном конфликте. Это может быть:

Насилие. Более слабая сторона в эмоциональном или физическом плане подчиняется оппоненту, который сильнее ее.
Разъединение. Стороны прекращают общение и конфликт угасает до следующего столкновения.
Переговоры и примирение. Это может быть как аргументированное принятие обоюдного решения, так и прекращение действий против оппонента всеми участниками. Тогда говорят о том, что противостояние самостоятельно утихает.
Привлечение третьей независимой стороны для выхода конфликта на новый уровень.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповым конфликтом сайт психологической помощи psymedcare.ru называет противоборство интересов, взглядов, принципов и даже правил двух и более групп, которые не согласуются между собой. Здесь нет личного и индивидуального, здесь идет речь о противостоянии целой группы против другого коллектива.

Вестись спор может на различных уровнях:

За право обладания ограниченными ресурсами.
За право владеть какими-то благами.
За право влиять на жизнь другого коллектива.
За право считаться главными в какой-либо деятельности.

Яркими конфликтами на уровне группы называются споры между неформальными группировками, которые пытаются владеть определенной территорией или настаивают на своем видении мира.

Конфронтации известны всем людям. Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с недовольством или противоположной позицией другого индивида. Можно сказать, что конфликт – это нежелание принимать чужую точку зрения и настаивание на своей позиции. Таким образом, конфликты бывают:

Межличностными – когда конфликтуют два и более человек между собой.
Межгрупповыми – когда конфликт затрагивает интересы целой группы. Причем конфликт на данном уровне может происходить между коллективами, между одним человеком и целым коллективом.

Когда происходит межгрупповой конфликт, здесь отсутствует личностное. Спор ведется на уровне интересов целой группы, где каждый человек отстаивает позицию своей команды, а не самого себя. Однако чтобы стать частью группы, человеку приходится смиряться или соглашаться с правилами и позицией коллектива. В противном случае ему нет необходимости вливаться в коллектив. Вот почему человек из группы может яростно отстаивать позицию своего коллектива, поскольку он полностью с ней согласен (нередко победа целой группы дает определенные успехи каждому ее участнику).

Выделяют такие виды межгруппового конфликта:

Групповое сравнение, когда коллектив ставит себя выше другой группы.
Деиндивидуализация взаимного восприятия, когда отношение группы к другому коллективу выстраивается по принципу «мы – они».
Групповая атрибуция.

На каком уровне происходит конфликт?

Между руководителем и подчиненными.
Между неформальными группами.
Между администрацией и профсоюзными организациями.
Между микрогруппами одной большой организации.
Между разными организациями.

Межгрупповые конфликты обретают следующие формы:

Соперничество – когда коллективы соревнуются между собой за получение трофея и звание лучших.
Столкновение – нанесение друг другу вреда.
Избегание – уход одной группы от столкновения с другой.
Уклонение – когда одна или обе группы избегают столкновения.
Господство – когда у одной группы есть больше возможностей или преимуществ, из-за чего она доминирует над другой.
Ассимиляция – усвоение одной группой уклада, правил, законов другой.
Аккомодация – когда одна группа привыкает и приспосабливается к постоянному давлению другой.

Структура и специфика конфликта

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного функционального значения. Иными словами, Козер утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства.

Структуру конфликта образуют его участники (оппоненты, противоборствующие стороны) и их действия, предмет, условия/ситуация конфликта (пример – давка в общественном транспорте) и его исход. Предмет конфликта, как правило, тесно связан с потребностями участвующих сторон, за удовлетворение которых и происходит борьба. Обобщенно их можно объединить в три большие группы: материальные, социальные (статусно-ролевые) и духовные. Неудовлетворенность тех или иных значимых для личности (группы) потребностей можно рассматривать в качестве причины конфликтов.

Разрешение межгрупповых конфликтов

Конфликты естественны между людьми и группами. Однако важным здесь остается их разрешение. Если коллектив видит наличие конфликта с другими организациями, тогда он должен приложить силы по устранению спора. И поможет в этом желание сотрудничать.

Поскольку организации нередко борются за одно и то же либо находятся в непосредственной зависимости друг от друга, им следует помнить о том, что сохранность деятельности оппонентов позволит продолжать существовать им лично. Таким образом, нужно сотрудничать – это учитывать мнение оппонентов, заботиться об их интересах, не отказываясь при этом от своей позиции.

Все люди на собственном опыте знают, что такое ссоры. Но очень мало людей умеет вести эти самые споры. Зачастую люди используют крик, брань, оскорбления в адрес оппонентов. Нередкими являются случаи, когда люди, решая спор, учитывают лишь одно мнение, полностью отвергая второе. Также ссоры нередко заканчиваются обидами и разлукой с любимыми. Все это заставляет людей отрицательно относиться к спорам, хотя они просто являются частью любых отношений, где встречаются два человека и даже целые группы. Ведь, по сути, конфликт – это столкновение двух точек зрения, которые в чем-то противоречат друг другу. И лишь тот, кто умеет правильно вести спор, спокойно относится к очередной ситуации, когда его мнение находит свое опровержение во мнении другого человека.

Ссоры и споры – это неотъемлемая часть жизни любой группы. Поэтому следует научиться общаться друг с другом в подобных ситуациях, чтобы тратить время не на доказывание своей правоты, а не нахождение компромиссного решения.

Первое, что требуется от групп, — это желание слушать. В спорных ситуациях люди грешат тем, что не слышат никого, кроме самих себя. Именно это приводит к еще большему запалу конфликтной ситуации, потому что участники переходят на крик, чтобы их наконец-то услышали. Следует научиться понимать не только свои желания, но и слышать мнение своего собеседника.

Второе – общение на уровне «Мы-предложений». Другими словами, вы говорите все, что касается вас, а не ваших оппонентов. Выстраивайте свои предложения таким образом, чтобы ваши собеседники слышали о ваших желаниях и чувствах, которые вас переполняют. Например, «Мы чувствуем себя раздраженно, когда вы не предупреждаете нас об изменениях» или «Мы испытываем усталость, когда вы на нас кричите». Говорите о себе, а не о недостатках своего оппонента. Именно то, что вы пытаетесь указать оппонентам на их ошибки, заставляет их занимать оборонительную позицию и не слушать вас. Поэтому не ищите недостатков в других, просто расскажите о себе и своих чувствах, которые вас одолевают в тех или иных ситуациях.

Третье – доброжелательный и спокойный тон. Криком проблему не решить. Повышенный тон лишь заставляет оппонентов повысить свою громкость речи. А это снова приводит к тому, что вы слышите только себя и не слышите собеседников. Поэтому старайтесь вести любые споры доброжелательным и спокойным тоном. Даже если ваши оппоненты переходят на крик, не позволяйте себе кричать. Говорите спокойно и уважительно, потому что вы преследуете лишь одну цель…

Ваша цель любого спора и конфликтной ситуации — найти решение. Не делайте из ссоры перебранку, где каждый может покричать и пообвинять друг друга. Преследуйте цель — найти компромиссное решение, которое будет устраивать обоих. А для этого нужно соблюсти все три вышеописанных правила – слушать и говорить только о своих желаниях и чувствах спокойным и доброжелательным тоном. Тогда любые споры, которые неизбежны во взаимоотношениях между людьми, будут проходить быстро, без лишних нервов и в дружеской форме без каких-либо потерь.

Конфликт между личностью и группой

Данный тип обычно имеет место в том случае, когда отдельный индивид в группе отказывается действовать так, как остальные ее участники, демонстрируя тем самым нонконформистское поведение. Либо он совершает определенный поступок, который в данной группе считается неприемлемым, что провоцирует конфликт. В качестве примера может выступать художественный фильм Ролана Быкова «Чучело» (1983 г.), в котором главная героиня, Лена Бессольцева, вступает в конфликт с классом. Также ярким примером нонконформистского поведения в группе, провоцирующего конфликт, является трагическая судьба итальянского философа Джордано Бруно.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ, ВНУТРИГРУППОВОЙ, МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТЫ, ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ И ФОРМЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

«Конфликт – от лат. conflictus – столкновение, распря, разногласие, спор, грозящий осложнениями». менеджеры различают конфликты дисфункциональные, которые приводят к уменьшению удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами и в конечном счете к снижению эффективности деятельности организации, группы, коллектива, а также конфликты функциональные, которые повышают эффективность деятельности организации, позволяют выяснить амплитуду взглядов и достигнуть в конечном результате согласия, которое, как говорил Остап Бендер, является «продуктом непротивления сторон».

Конфликты могут быть внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые. Для каждого из них должны быть соответствующие меры профилактики или разрешения конфликта.

Конфликты внутриличностные возникают при неудовлетворенности работой, недостаточной уверенности в себе, воздействие стресса, и для того, чтобы жить с собою в мире, необходимы постоянная работа над собой, самовоспитание.

Конфликт межличностный – результат различия характеров, взглядов, ценностей, целей и для выявления его причин необходимы значительные усилия, чтобы добиться его разрешения. Иногда такой конфликт возникает из-за ограниченности ресурсов, иногда из-за различий в целях, представлениях, ценностях, манере поведения, жизненном опыте. Его причиной могут быть незнание, домыслы, слухи, сплетни (неудовлетворительные коммуникации). В любом случае без выявления причин его нельзя ликвидировать.

Отрицатель последствия конфликтов – это снижение производительности труда, неудовлетворенность, ухудшение морального состояния, увеличение текучести кадров, плохая репутация («склочный коллектив»), снижение социального взаимодействия. Как ни странно, конфликты могут иметь и положительное значение. Они могут заставить руководство обратить внимание на какую-то проблему, заняться более интенсивно поиском решений каких-то задач, выявить разнообразие мнений при принятии решений, улучшить сотрудничество в будущем.

Менеджеры указывают на существование различных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения и устранение причины конфликта. Профессор Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова А.В. Сумаков в своей книге «Научно-технический прогресс – экология, медицина и некоторые морально-этические проблемы» (М., 1998) рекомендует использовать для разрешения конфликтов…учение Будды: «В поучениях буддизма есть интересные правила примирения спорящих людей; они были созданы из-за конфликта, возникшего в одной из общин (санге). Конфликт возник из-за пустяка, из- за сделанного замечания по поводу невымытой чашки, но привел к большим спорам, и это грозил расколом общины. После четырех дней дискуссии было выработано семь правил примирения. Первое — при обсуждении предмета спора сидеть лицом к лицу. Второе-«припоминание»: стороны должны вспомнить самое начало конфликта во всех деталях с участием очевидцев. Третье — «неупрямство», то есть, каждая сторона должна проявить волю к разрешению спора. Четвертое — «добровольное покаяние», т.е. спорящим нужно найти именно свои собственные ошибки, с этого может начаться примирение. Пятое-«принятие решений», которые доводятся до всех присутствующих и считаются принятыми, если не возникает возражений. Шестое-решение становится обязательным. Седьмое правило-«покрытие грязи соломой»- предусматривало выступление авторитетнейших участников спора и обеих сторон, призывающих к примирению и взаимному прощению». Пожалуй ни в одном руководстве по современному менеджменту в главах посвященных разрешению конфликтов не найти лучших рекомендаций.

«Шаги, которые следует предпринять, чтобы сделать эффективными организационные перемены: давление и стимулирование, вмешательство и переориентация, диагноз и признание, изобретательность и обязательное участие, эксперимент и научный поиск, а также поддержка и принятие чужого мнения»,- к таким выводом приходят авторы руководства «Основы менеджмента» и трудно не согласиться с ними, ибо все, что они называют, имеет место в любых коллективах, в том числе и в медицинских. Среди мер организационного развития менеджеры называют диагностические, установление обратной связи, образование и повышение квалификации, структурные перемены, консультации, формирование групп и межгрупповых отношений. Последнее может быть осуществлено в медицинских коллективах только на основе знания и соблюдения норм и правил медицинской этики.

Общеизвестно, что возглавляет медицинский коллектив главный врач (раньше в России его называли «наипервейшим врачом»). В наших условиях это чаще всего организатор здравоохранения, занимающийся больше административно-хозяйственной работой, чем лечебной. В условиях многопрофильной больницы он не может быть самым авторитетным специалистом по всем направлениям, по которым оказывается там помощь. Тем не менее, он должен быть духовный руководитель коллектива, от которого зависит и качество, и эмоциональный настрой работы, а его поведение должно служить примером для врачей и сестер. К сожалению, еще широко распространено правило, что при назначении главного врача, при оценке качества его работы чаще всего вспоминают об организационных способностях, умение «выколотить» необходимые штаты, средства, технику, чем о знании социальной психологии и медицинской этики.

Немало конкретных и полезных советов по организации работы медицинского коллектива содержится в книге ректора Пермского медицинского института профессора Е.А. Вагнера «Раздумья о врачебном долге (Пермь, 1986). Профессор Е.А. Вагнер одновременно руководил и кафедрой госпитальной хирургии, являлся известным ученым, академиком РАМН.

Вряд ли стоит удивляться тому, что многие наши руководители здравоохранения – хирурги. Эта профессия всегда требовала особо четкой организации коллективной работы, решительности, силы воли. Академик АМН Н.Н. Петров в своей книге «Вопросы хирургической деонтологии» удивительно полно и точно описал должностные обязанности руководителей всех звеньев работы «для повышения ее полезности и для снижения вредных сторон хирургической деятельности».

Особое внимание, и это не удивительно, он уделяет работе ведущего хирурга. Однако, его рекомендации применимы не только на этом поприще. Он абсолютно прав, когда утверждает: «Хирург должен помнить, что в хирургии, как и вообще в жизни, существуют два способа, чтобы стать выше окружающих».

Один из этих способов, более трудный, основан на том, чтобы самому подняться как можно выше, в своих знаниях, в своей технике, в своей добросовестности к делу; другой способ, более легкий, основан на стремлении принижать и устрашать людей вокруг себя. Однако только первый способ действительно возвышает человека, делает его более ценным для коллектива; второй же способ, хотя и может придать человеку кажущийся ореол «важности», превосходства, но не только возвышает его, а наоборот, низводит на более низкую ступень и уменьшает его ценность для общества. В жизни встречается нередко и сочетание результатов обоих только что упомянутых способов в одном лице: человек действительно достигает превосходства перед другими людьми, но при этом постоянно дает это чувствовать всем, с кем имеет дело, и тем самым портит это дело.

Для организации хирургической работы такое сочетание имеет как будто бы свою хорошую сторону: оно облегчает поддержку необходимой трудовой дисциплины; однако налицо и сторона отрицательная; «важность» и заносчивость руководителя порождают низкопоклонство, угодливость и лесть со стороны подчиненных, а где лесть – там и обман, а где обман – там плохие условия для исправления ошибок, действительного прогресса. Тот хирург – руководитель, который нашел в себе силы реально подняться над уровнем своего окружения, обязан найти силы и для поднятия над самим собою, над теми своими свойствами, которые мешают ему стать простым и близким человеком для всех сотрудников.

Глава 10

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Социальные конфликты лучше всего разрешать, используя конструктивные методы.

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога, совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Споры в сфере менеджмента лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении.

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели, достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Источники и динамика межгрупповых конфликтов

Основой образования социальной группы, как уже было отмечено выше, является общность

условий существования людей. Но сама по себе общность положения индивидов не может заставить их действовать совместно, как единое целое. Ведь это всего лишь «одинаковость» их социальных позиций, а не единство. Единство рождается тогда, когда группа, ясно или не очень, но
осознает общность своих потребностей и интересов.
Но что такое групповая потребность?Это просто механическая сумма потребностей входящих в нее людей? Не совсем. Потребности индивида ныне принято классифицировать по А. Маслоу,

разделявшего их на следующие уровни:
физиологические, безопасности, социальные, уважения и самореализации.
Исходными являются, безусловно, физиологические потребности — в пище, воде, здоровье и т.п. Но можно ли такие потребности приписывать социальной группе? Впрямую, конечно, нет: группа как таковая ничего не ест и не пьет, это делают конкретные индивиды.

Однако в условиях сложившегося разделения труда люди, входящие, например, в группу ремесленников, смогут что-нибудь поесть, только если обменяются продуктами своего труда с группой земледельцев или охотников. Значит, нужны гарантии, что такой обмен состоится и будет по возможности эквивалентным.

Вот это-то и есть групповая потребность — не в еде как таковой, а в таком способе организации социальной жизни

(распределения пищевых и прочих ресурсов), который гарантировал бы каждому члену группы «и стол, и дом».

Аналогична история и с прочими потребностями: в безопасности, социальные и пр. Так что потребности групповые отличны от индивидуальных, хотя по структуре своей в принципе те же самые.

Групповые потребности как бы надстраиваются над индивидуальными, подчиняя их себе: удовлетворение индивидуальных потребностей оказывается возможным только в том случае, если удовлетворены потребности групповые. Проще говоря, индивид выживет, если выживет род. Но не наоборот.

Удовлетворение своих потребностей и составляет смысл деятельности социальной группы. Здесь же коренится и самый глубинный источник межгрупповых конфликтов: неудовлетворенная потребность

(физиологическая, безопасности, социальная и пр.).

Однако потребность

сама по себе — это всего лишь рассогласованное отношение со средой обитания, состояние нужды в чем-либо. Чтобы стать источником действия (в том числе и конфликтного), она должна быть
осознана
. Кроме того, должен быть обнаружен и способ удовлетворения потребности (пусть даже и иллюзорный — потребность в безопасности, например, вполне может заставить искать покровительства «небесных сил»). Если эти условия соблюдены, значит у группы сформировался
социальный интерес
– одна из важнейших движущих сил ее действий, а столкновение интересов — видимой пружиной межгруппового конфликта.

Социальный интерес органически связан с потребностями данной общности. Но если потребности направлены прежде всего на предмет удовлетворения, на определенную совокупность жизненных средств, то интерес направлен на социальные институты, учреждения, нормы взаимоотношений в обществе

, от которых зависит распределение предметов, ценностей и благ, обеспечивающих удовлетворение указанных выше потребностей [37].

Социальность интересов обусловлена тем, что в них всегда присутствует элемент сопоставления человека с человеком, одной социальной группы с другой. Социальный интерес лежит в основе любых форм состязательности, борьбы и сотрудничества между людьми.

Привычные, устоявшиеся интересы, признанные в общественном мнении и не подлежащие обсуждению, приобретают вид законных интересов

. Попытки ущемления этих интересов воспринимаются как покушение на жизненные устои соответствующих социальных групп, общностей, и даже государств. Ни одна из социальных групп не поступается своими интересами добровольно, на основе нравственно-этических соображений или призывов к гуманизму, к учету интересов другой стороны, других групп и общностей. Наоборот, каждая из групп стремится к экспансии своих интересов, к закреплению достигнутого успеха и его развитию за счет интересов других групп и общностей.

Социально-групповые интересы сталкиваются на трех проблемных «полях», представляющих собой:

(1) материальные ценности

(прежде всего различные ресурсы: экономические — финансы, техника, технологии, продовольствие; силовые; информационные и пр.);

(2) социальные ценности

(статус, престиж, авторитет, награды и др.);

(3) социокультурные (духовные) ценности

(религиозные, нравственные, консервативные, либеральные, этнические и т.д.).

Эти три «яблока раздора» и составляют объектмежгрупповых конфликтов.

Распределение ресурсов, соотношение статусов, приверженность тем или иным духовным ценностям — весьма подвижные элементы социальной организации жизни. Их сиюминутное состояние определяется соотношением сил заинтересованных социальных групп. И если какая-либо группа осознает свою ущемленность по одному из этих параметров, это значит, что она «готова к конфликту».

В динамике развертывания межгруппового конфликта может быть выделено несколько стадий:

— появление конфликтной ситуации (возникновение противоречий, объективных отношений, составляющих основу конфликта);

• осознание сторонами несовместимости своих целей и интересов;

• выбор путей достижения целей каждой из сторон;

• стадия прямого конфликтного взаимодействия;

• завершение конфликта.

Виды противоречий

Внутренние противоречия – столкновение интересов двух сторон, представленными отдельными индивидами, группами или организациями.
Антагонистические – открытая враждебность, не предполагающая перемирия; неантагонистические – принятие компромиссов).
Основные и неосновные противоречия;
Объективные и субъективные противоречия.

В начале любого рода конфликте лежат противоречия, проявляющиеся в социальном напряжении, носят латентный и статический момент; конфликт – открытая форма столкновения.

Социальный конфликт – стадия столкновения интересов индивидов, групп, институтов или организаций, которые увеличивают противоположные тенденции. Выражается в противоборстве индивидов или групп за пользование или владение блага.

Виды межличностных конфликтов

Большое количество характеристик одного и того же процесса позволяют классифицировать межличностный конфликт по самым разным критериям. По направленности он может быть:

Горизонтальным
, когда у участников равные права.
Вертикальным
, когда одна из сторон находится в подчинении.
Смешанным
. Такие противоречия часто возникают в организациях.

По значению бывают:

конструктивные или созидательные;
деструктивные или разрушительные.

Типы межличностных конфликтов делятся по продолжительности на:

Ситуативные противоречия.
Пролонгированные разногласия.

Конструктивный конфликт

Под понятием конструктивного конфликта значится взаимодействие, которое в конечном итоге приводит к выходу отношений на качественно более высокий уровень. Он возможен тогда, когда стороны:

Придерживаются рамок этики и деловых отношений.
Внимательно относятся к аргументам оппонента.
Стремятся разрешить ситуацию, а не победить любой ценой.

Специфика конструктивного межличностного конфликта состоит в том, что:

Благодаря такому противостоянию стороны осознают, что возникшие противоречия являются неблагополучным симптомом выстраивания отношений.
В процессе конфликта выявляются важные разногласия, преодоление которых выводит взаимодействие на новый, более высокий уровень.
При грамотном разрешении противоречия убираются факторы разногласий, налаживается взаимопонимание и сотрудничество сторон.

Деструктивный конфликт

Нередко конфликты в межличностных отношениях носят и деструктивный или разрушительный характер. То есть один из участников безапелляционно и жестко настаивает на своей правоте, не принимая позицию второго. Такой индивид нередко прибегает к осуждающим методом борьбы, стремится выиграть в конфликте любой ценой. При таком подходе трудно говорить о правильном разрешении и выходе на новый уровень взаимодействия.

Возможные последствия такого общения:

Разрушение или значительное ухудшение устоявшихся отношений.
Чувство обиды, неудовлетворенности, гнева или раздражения одного или всех оппонентов.
Низкая результативность дальнейшей совместной деятельности.

Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

Межгрупповой конфликт — явление распространенное и примеров этому достаточно много.

Люди постоянно взаимодействуют друг с другом, являются членами малых и больших социальных групп.

В итоге происходит столкновение интересов, обострение ситуации, а следствие — конфликт сторон.

Как разрешить внутренний конфликт? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятия и примеры

Межгрупповой конфликт определяется как столкновение интересов, разногласия между группами либо личностью и социальной группой.

Чаще всего возникает внутри организаций. Однако известны и более масштабные варианты — классовая борьба, между странами.

Также может наблюдаться столкновение между формальной и неформальной группой, когда появляются противоположные установки, цели.

В любом коллективе помимо назначенного руководства рано или поздно появляются неформальные группировки со своим лидером. Нередко он является зачинщиком столкновений, провоцируя остальных членов сообщества идти за собой.

Каждый человек, как правило, является участником какой-либо социальной группы. Он принимает ее идеи, направленность.

В этом случае конфронтация может возникнуть с другой социальной группой, когда эти идеи и цели не совпадают. Различия могут касаться методов работы, идеологии, способов управления, подчинения лидеру.

Нередко встречается конфликт отдельного индивида с группой, когда он категорически не согласен с ее требованиями, методами работы, нравственными и иными нормами.

Один из примеров межгруппового конфликта — профсоюз и администрация предприятия, два отдела, соперничающих между собой. Конфликт личности с группой — отдельный работник, явно выделяющийся из коллектива, «белая ворона».

Показатели межгруппового конфликта в этом видео:

Как избежать конфликтов в семье? Рекомендации специалистов помогут вам!

Причины возникновения

Психология и социология выделяет основные причины возникновения внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.

Конкуренция за ограниченные ресурсы. Возникает вследствие несовпадения интересов. Это может быть претензия на финансы, рынок, территорию, оборудование. Одна из причин — информация, точнее, ее недостаток. Группа может негодовать по поводу того, что кому-то дано разрешение на определенный вид деятельности, а другим нет. Или одному отделу выписали премию, другой ее не получил. Сюда же входит борьба за более комфортные условия существования.
Несправедливое распределение благ. Внутри предприятия может наблюдаться неравномерное поощрение работников. Другая причина — разное количество обязанностей при одинаковом поощрении.
Здесь стабильность работы и спокойствие коллектива нарушает потребность ее членов в справедливости.
Конфликт между формальным и неформальным лидером. В любом крупном коллективе рано или поздно появляется неформальная группировка, а у нее, соответственно, свой лидер. Его идеи могут не совпадать с руководством и даже негативно сказываться на производственном процессе. Эти конфликты требуют особого рассмотрения и при необходимости устранения неформального лидера, саботирующего рабочий процесс. Хуже, когда неформальный лидер появляется внутри страны, что несет существенный ущерб государству.
Размер группы. Этот фактор не менее важно учитывать. Чем меньше группа, тем индивид привлекательнее оценивает принадлежность к ней. Конфликт с малой группой воспринимается наиболее болезненно, особенно если она имеет авторитетное положение в коллективе. В этом случае присутствует боязнь потерять ощущение избранности, принадлежности к статусу. С другой стороны, в малой группе повышается напряженность, когда в ней появляются новые члены. С большими коллективами это менее заметно, так как связующие узы слабее.

В развитии групповых конфликтов немалую роль играет социальная идентичность. Естественная потребность человека — быть частью чего-то, при этом отстаивать свои интересы, пересекающиеся с интересами группы.

Однако в социальной психологии известны феномены навязывания интересов, установок, принятия целей группы ради сохранения собственного статуса и принадлежности к общности.

Формы проявления

Конфликт между группами может протекать по различному сценарию:

соперничество — когда у сообществ возникает необходимость добиваться одной цели;
столкновение — в этом случае группы стремятся нанести друг другу ущерб;
господство — одна группа старается доминировать над другой и управлять ей, вторая при этом оказывает сопротивление;
избегание — группа или личность стараются удалиться, избежать взаимодействия любыми способами;
подавление — одна группа получает преимущество, начинает навязывать свои правила;
приспособление — стремление одной группы или личности приспособиться к другой группе ради сохранения статуса, спокойствия, жизни.

Форма проявления зависит от размеров группы, силы и возможностей ее участников, вероятной степени наказания, которое последует при подчинении, готовности идти на риск.

Виды

Что относится к групповым конфликтам? Групповые конфликты делятся по субъектам и объектам. Также выделяются по способу конфронтации, величине группы, причинам. Поэтому сложно выделить единую классификацию.

По субъекту:

национальные;
территориальные;
сословные;
классовые;
профессиональные;
поколений;
родственные.

По объекту:

Конфликты могут выделяться по способу проявления — явные или скрытые. Насколько они осознаются членами группы, адекватно ли воспринимаются.

Конфликты могут быть направлены на конструктивные цели или деструктивные. Отличаются они и по способам регулирования.

О педагогических конфликтах и способах их разрешения читайте здесь.

Особенности

Конфликты в группах и между ними имеют следующие особенности, которые учитывают при поиске способов разрешения:

способность вовлекать в него массы людей, независимо от их желания;
характер развертывания — имеет логику построения, независимо от сознательных стремлений участников;
присутствует ли структурное насилие;
направленность — каждый конфликт имеет под собой какую-то цель, необходимость добиться определенного результата, поведения ее членов, получение необходимых ресурсов, власти;
принадлежность к определенному институту — политическому, экономическому, этническому;
дополнительные источники в виде принадлежности к конкретной социальной группе;
сохранение конфликтной ситуации даже после того, как исчезают основания для него, при этом урон, наносимый обществу или организации при межгрупповых конфликтах, выше, чем при межличностных.

Межгрупповые конфликты требуют немедленного разрешения. В условиях отдельной организации они нарушают рабочий процесс, становятся причиной потери прибыли, увольнения ценных работников.

Способы разрешения

Поиск способа разрешения зависит от типов конфликта, причин возникновения, численности группы.

Выделяют основные способы разрешения:

наступление;
отступление;
оборона;
уклонение.

Когда выбирается наступательная стратегия, то предполагается появление изменений, нежелательных для соперника.

Метод отступления позволяет без лишних потерь уйти от конфронтации, при этом предоставляя противнику некие уступки. При уклонении происходит сознательное невступление в конфликт.

При обороне наблюдается только активное противопоставление и защита от направленной агрессии.

Методы могут выбираться
насильственные. Пример — забастовки, лишение премий, войны, использование «третьей силы».
При ненасильственных способах решение конфликта происходит при помощи переговоров.

При нейтральном методе решение конфликта происходит путем объединения сторон, отказа одной из сторон от своей позиции или устранения причин, приведших к конфронтации.

Еще один метод — разделение сторон, то есть разрыв отношений, изоляция. Если это конфликт между личностью и рабочей группой, тот как один из вариантов — перевод в другое отделение или увольнение.

Интегральный метод позволяет найти решение, удовлетворяющее интересам обеих сторон. Однако в этом случае конфликтующим придется пересмотреть свои цели.

Компромисс — способность обеих сторон пойти на уступки.

Однако применять его получается не в любом групповом противостоянии.

Здесь важно желание обоих сторон пойти на уступки, немного снизить или изменить свои требования.

В разрешении конфликтов важное значение имеет изменение отношений оппонентов друг к другу.

Иногда может наблюдаться затухание конфликта — его временное прекращение при сохранении враждебности. При определенных обстоятельствах он может разгореться снова, иногда с большей силой.

Профилактика

Предотвратить появление конфликтной ситуации гораздо проще, чем пытаться ее разрешить. Чем дальше, тем он становится глубже и бесконтрольнее.

Задача руководства — организовать быт таким образом, чтобы свести к минимуму вероятность возникновения конфликтов.

Работа ведется по четырем направлениям:

Создание условий, препятствующих возникновению деструктивных ситуаций.
Оптимизация управления.
Устранение социально-психологических причин — стресса, неравенства, неформальных лидеров.
Предотвращение, блокирование, устранение личностных причин — выявление конфликтных индивидуумов, отбор членов групп по определенным критериям.

Важно вовремя выявить предконфликтную ситуацию, пресечь ее дальнейшее развитие.

Здесь на первое место выходит умелое использование методов общения, наблюдение.

В больших и малых группах, организациях применяется социологическое исследование, тестирование персонала на выявление неформальных лидеров, ситуаций, вызывающих недовольство, особенностей взаимодействия внутри группы и между группами.

Важно знать, учитывать интересы участников, их личностные характеристики.

Руководители организаций должны помнить, что часто возникающие споры говорят о нездоровой ситуации в коллективе. Если урегулировать самостоятельно не получается, лучше обратиться к помощи коучей и социальных психологов.

О психологии межгруповых конфликтов в этом видео:

Наша интересная группа :

Источник: https://psyholic.ru/obshhenie/mezhgruppovoj-konflikt-primer.html

Признаки и формы конфликта между личностью и группой ↑

Как и любой конфликт, противостояние между личностью и группой имеет определенные признаки, среди наиболее ярких, можно выделить следующие:

притеснения и нападки со стороны участников группы;
нарушение личностного пространства;
агрессивное поведение;
отказ от коммуникации и взаимодействия;
возложение ответственности за неудачи.

Формы, в которых проявляется конфликт между личностью и группой встречаются самые разнообразные к ним можно отнести следующие:

использование санкций внутри конкретной группы;
абсолютное прекращение общения участников группы с индивидуумом;
высказывание резкой критики;
существенное ограничение общения;
эйфория, проявляемая со стороны конфликтующего.

Признаки и формы конфликта личностью между и группой ↑

Как и любой конфликт, между противостояние личностью и группой имеет определенные среди, признаки наиболее ярких, можно выделить притеснения:

следующие и нападки со стороны участников группы;
личностного нарушение пространства;
агрессивное поведение;
отказ от взаимодействия и коммуникации;
возложение ответственности за неудачи.

Формы, в проявляется которых конфликт между личностью и группой самые встречаются разнообразные к ним можно отнести использование:

следующие санкций внутри конкретной группы;
прекращение абсолютное общения участников группы с индивидуумом;
резкой высказывание критики;
существенное ограничение общения;
проявляемая, эйфория со стороны конфликтующего.

Способы разрешения

Поиск способа разрешения зависит от типов конфликта, причин возникновения, численности группы.

Выделяют основные способы разрешения:

наступление;
отступление;
оборона;
уклонение.

При обороне наблюдается только активное противопоставление и защита от направленной агрессии.

Методы могут выбираться насильственные. Пример — забастовки, лишение премий, войны, использование «третьей силы».

При ненасильственных способах решение конфликта происходит при помощи переговоров.

Компромисс — способность обеих сторон пойти на уступки.

Однако применять его получается не в любом групповом противостоянии.

Здесь важно желание обоих сторон пойти на уступки, немного снизить или изменить свои требования.

В разрешении конфликтов важное значение имеет изменение отношений оппонентов друг к другу.

Когнитивный подход

В данном случае акцент делается на доминирующей роли когнитивных (мыслительных) установок участников конфликта относительно друг друга. Так, в ситуации межгрупповых конфликтов враждебность одной группы по отношению к другой не обязательно обусловлена объективным конфликтом интересов (что утверждалось в реалистической теории конфликтов в рамках ситуационного подхода). Соответственно, не кооперативный/конкурентный характер ситуации становится решающим фактором в межличностном и межгрупповом взаимодействии, а возникающие в процессе него групповые установки. Сами по себе общие цели ведут к разрешению конфликтов между оппонентами – оно зависит от сформированности социальных установок, объединяющих группы и способствующих преодолению их противостояния.

Тэджфел и Тернер разработали теорию социальной идентичности, согласно которой конфликты между группами не являются обязательным следствием социальной несправедливости (в отличие от мотивационного подхода). Сталкиваясь с данной несправедливостью, индивиды имеют возможность самостоятельно выбирать те или иные способы ее преодоления.

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Разъяснение требований. Участники конфронтации получают четкие указания, в чьей компетенции находится тот или иной вопрос. Возможность возникновения конфликта исключается ввиду отсутствия общих интересов, между которыми может произойти столкновение.
Использование специальных механизмов управления. Разрабатывается и применяется на практике четкая система действий при возникновении негативной ситуации, которая может перейти в конфликт. Система позволяет на ранних стадиях определить зарождающийся спор и устранить его до перехода на следующий этап.
Установление целей. Объединение сторон для достижения общей цели потребует полного примирения и устранения любых разногласий. Стремление к подобному объединению ради общей цели наблюдается только при высоком уровне мотивации.
То есть цель должна иметь высокую значимость для всех участников конфликта.
Применение вознаграждений. Отсутствие конфликтов, умение находить общий язык и достигать компромиссов может поощряться специально разработанной системой поощрений.

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в межличностном общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации, расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Освобождение от отрицательных эмоций. Освободиться от негативного настроя можно при помощи применения различных техник релаксации, кратковременного выхода из помещения, открытого высказывания своих переживаний, спокойного выслушивания мнения третьих лиц и т.д.
Построение диалога. Успокоившиеся собеседники делятся своими переживаниями. Каждый выслушивает спокойно позицию оппонента и после этого своими словами пересказывает то, что он услышал. Так человек пытается объективно оценить позицию второй стороны и взглянуть на ситуацию под другим углом.
Демонстрация позитивного отношения. Необходимо показать второй стороне, что, несмотря на возникшую ситуацию, имеет место уважение к мнению другого человека и принятие его точки зрения.
Анализ своего поведения. Следует откровенно оценить мотивы собственного поведения, и адекватно определить степень значимости собственной позиции для себя.
Нередко подобный анализ приводит человека к мысли, что суть конфликта не так уж значима для него, и он может без труда отказаться от начавшегося спора, не понеся при этом никаких потерь.
Совместное разрешение ситуации. Стороны вместе принимают решение об окончании спора (приходят к компромиссу, находят пути решения проблемы и т.д.).

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем. Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо, но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Понятие, виды и структура межличностных и межгрупповых конфликтов

На многих языках слово «конфликт» пишется и произносится примерно одинаково, однако в него, причем даже в психологической литературе, нередко вкладывается разное содержание. При наличии некоторого общего, скорее интуитивного, чем научного, представления о том, что такое конфликт, определения данного понятия у разных авторов имеют свою специфику.

Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и практиков в понятие «конфликт», является представление о существовании некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, противостояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта. Толкование конфликта может выступать или как индивидуально своеобразное, узкое, или же, напротив, как расширенное.

В узком его определении конфликт — это острое, осознаваемое, трудноразрешимое или неразрешимое противоречие между интересами, оценками, действиями, поступками и т. п. В широкой трактовке конфликт — любое несоответствие или расхождение между чем-либо или кем-либо. Конфликты в их узком понимании возникают и существуют только между людьми, в то время как конфликты в их расширенной трактовке могут существовать как между людьми, так и между животными, вещами, явлениями и т. п.

В человеческих взаимоотношениях конфликты возникают постоянно и могут касаться множества самых различных вопросов, большинство которых вообще не находятся в компетенции психолога, который ни предупреждать, ни разрешать подобного рода конфликты при помощи своих рекомендаций и методов зачастую не в состоянии. Конфликты могут затрагивать социальные, юридические, военные, экономические и многие другие вопросы жизни как отдельных людей, так и социальных групп: больших, средних и малых.

Поэтому изучением конфликтов занимаются представители многих областей знаний, причем конфликтологическая проблематика является настолько важной, что с недавнего времени она оформилась в специальную междисциплинарную область научных знаний, которая называется конфликтологией. В ней представлены и обсуждаются многие проблемы, причины, разновидности и способы предупреждения и разрешения конфликтов, а ключевую роль в данной области знаний традиционно играют две науки: социология и социальная психология. Однако даже в этих двух, близких друг к другу по происхождению и проблематике областях знаний конфликты представляются и рассматриваются под разными углами зрения. Еще в большей степени это характерно для других наук, входящих в состав конфликтологии.

Поэтому, несмотря на существование такой междисциплинарной науки, она по своему содержанию больше напоминает сборник работ «под одним переплетом», чем действительно интегрированную науку. Это дает основание каждой из отдельных наук, вносящих свой вклад в конфликтологию, в том числе социальной психологии, ставить, обсуждать и решать проблему конфликтов отдельно от того, как она рассматривается в других областях научных знаний.

Раздел, посвященный конфликтам, существует не только в социальной, но и в других областях психологии. Так, например, проблема конфликтов рассматривается в общей, детской и возрастной психологии (конфликты, характерные для детей и взрослых людей разного возраста, например конфликты, сопровождающие возрастные кризисы), в психологии личности (конфликты на уровне когнитивной сферы человека или же внутриличностные конфликты).

Специфика рассмотрения конфликтов в социальной психологии заключается в следующем. Здесь представлены и обсуждаются конфликты между людьми на межличностном и межгрупповом уровнях, а также конфликты между индивидом и группой. В первом случае имеются в виду конфликты, возникающие или между отдельными людьми, или внутри отдельных социальных групп между их участниками. Во втором случае речь идет о конфликтах, существующих между отдельными малыми, средними или большими социальными группами. В третьем случае имеются в виду конфликты, возникающие между отдельными людьми и большинством или всеми остальными в различных социальных группах. Первая разновидность конфликтов является предметом исследования преимущественно в психологии, вторая — в социологии, третья в одинаковой степени интересует как психологов, так и социологов. Предметом главного внимания социальной психологии является межличностный конфликт.

Межличностный конфликт определяется как конфликт, существующий между двумя или более людьми (личностями). Межгрупповой конфликт, соответственно, — это конфликт, возникший между социальными группами. На индивидуальном уровне он также может существовать как конфликт между личностями, но в этом случае каждый из его участников представляет не столько себя, сколько свою социальную группу. Как личности эти люди могут не находиться друг с другом в прямых конфликтных отношениях, однако между ними как представителями соответствующих социальных групп конфликт все же существует. К примеру, люди в странах, воюющих друг с другом, могут лично между собой не враждовать и даже находиться в дружеских отношениях, но в том случае, если они представляют в данном конфликте свои страны, признается, что конфликт между ними как представителями этих стран есть.

Конфликты между личностями и группами могут быть разными. Например, индивид в конфликте может противостоять всей группе в целом. Против него может выступать какая-то часть объединившихся друг с другом членов группы. Наконец, он как представитель данной группы может оказаться в конфликте с представителями другой социальной группы.

Конфликт называют межличностным, если оба его участника — это отдельные люди. Конфликт носит название межгруппового, если он возник между группами людей. Если одна из сторон конфликта является группой, а другую представляет индивид, то такой конфликт обозначается как личностно-групповой. В том случае, если в данную конфликтную ситуацию вовлечены только отдельные люди, конфликт называют персональным. Когда же конфликт охватывает группу в целом, он обозначается как групповой.

Разновидностью межличностных и одновременно групповых конфликтов являются ролевые конфликты, то есть конфликты между людьми, основанные на том, что они берут на себя и исполняют социальные роли, противоречащие или несовместимые с теми социальными ролями, которые на себя берут другие, вступающие с ними в общение люди. Известным примером такого рода конфликтов являются те, которые выделены и описаны Э. Берном. Это межличностные конфликты, связанные с социально-психологической несовместимостью ролей родителя, ребенка и взрослого.

Межличностные и межгрупповые конфликты не являются единообразными, и, как все другие конфликты, их можно классифицировать, выбирая различные основания для их разделения на группы. Таким основаниями, в частности, могут быть:

1)предмет конфликта;

2)число участников конфликта;

3)позиции участников в конфликте;

4)острота конфликта;

5)последствия конфликта.

Предмет конфликта — это то, в отношении чего он возник, например вопрос или проблема, понимание причин и подходы к решению которой у участников конфликта оказались разными, несовместимыми. Сами предметы конфликтов также можно делить на группы, но практически построить такую классификацию затруднительно, так как конфликтов множество и почти в каждом случае они являются своеобразными по своему предмету.

По числу участников конфликты могут быть частными (конфликт, возникший между одной парой людей), множественными (конфликт, в который вовлечены несколько пар людей) и групповыми (конфликт, сторонами которого выступают целые группы людей). В последнем случае это могут быть микрогруппы (2-4 человека), малые группы (от 4-5 до 20-30 человек), средние группы (организации, включающие в себя десятки малых групп) и большие социальные группы (в этом случае конфликт носит название социального).

По позициям, занимаемым в конфликте его участниками, конфликты можно характеризовать как неопределенные, определенные и непримиримые.

Неопределенный конфликт характеризуется тем, что люди, находясь в состоянии конфликта друг с другом, не очень хорошо осознают, почему данный конфликт возник, в чем заключаются противоречия между ними. Люди, кроме того, колеблются, сомневаются в своей правоте и в любой момент времени готовы пойти на компромисс, изменить свое мнение по вопросу, который стал предметом конфликта между ними.

Определенным можно назвать конфликт, в котором позиции его сторон четко определены, и они готовы их отстаивать, однако делают это корректно, цивилизованно, избегая прямых столкновений друг с другом. Конфликтующие стороны в этом случае убеждены в правильности своего мнения, но готовы к тому, чтобы выслушать противоположную сторону, понять ее, а также терпеливо и настойчиво объяснить свое мнение.

Непримиримым называется конфликт, в котором стороны не готовы и не желают друг другу уступать. Более того, у них даже нет желания выслушать и понять друг друга. Каждая из сторон в этом случае абсолютно убеждена в том, что она права, а противоположная сторона не права, а также в том, что противоположная сторона сознательно и целенаправленно препятствует ей в достижении поставленных целей, категорически не желает изменять свою позицию. Каждый из участников такого конфликта размышляет примерно так: «Что бы мне ни говорили, я останусь при своем мнении и ни при каких условиях его не изменю». Если два первых типа конфликта — неопределенный и определенный — являются, в принципе, разрешимыми, то последний конфликт выступает как неразрешимый.

По своей остроте межличностные и межгрупповые конфликты могут быть слабыми, умеренными и сильными (острыми).

Слабо выраженный конфликт проявляется в том, что его участники понимают, что между ними имеются противоречия по некоторым вопросам. Признавая это, они, однако, продолжают находиться друг с другом в нормальных личных и деловых взаимоотношениях.

Умеренным называют конфликт, который мешает людям нормально общаться и взаимодействовать друг с другом. Хотя они могут сохранять между собой определенные деловые взаимоотношения, однако хорошие личные взаимоотношения между ними из-за возникшего конфликта уже не складываются. Данный конфликт тем не менее еще не проявляется в острых столкновениях людей друг с другом: они терпимо относятся к такой ситуации и как-то стараются адаптироваться друг к другу.

Острым называется конфликт, который уже не позволяет людям устанавливать между собой какие-либо нормальные отношения, деловые или личные. Участники такого конфликта ни физически, ни психологически не могут выносить друг друга, испытывают по отношению друг к другу явно выраженную неприязнь, демонстрируют неприкрытую враждебность. Поэтому между ними в любой ситуации возникает и обостряется конфликт, приводя к прямым столкновениям друг с другом, к проявлениям открытой агрессии в отношении противной стороны.

По своим последствиям конфликты могут быть без последствий, с серьезными негативными последствиями и катастрофическими.

Конфликт без последствий — это такой конфликт, который быстро и успешно преодолевается людьми, не ухудшая их деловых или личных взаимоотношений, не приводя к неприятным для его участников последствиям.

Конфликт с негативными последствиями — это такой конфликт, который до конца не преодолевается или же приводит к каким-либо неприятным для его участников последствиям. Однако эти последствия, в принципе, могут быть устранимыми.

Катастрофическим называют конфликт, который для одной или обеих его сторон оборачивается своеобразной «психологической катастрофой» с неустранимыми и крайне неприятными последствиями. Эти последствия, как правило, бывают такими, что участники конфликта в конечном счете начинают сожалеть о том, что пошли на конфликт друг с другом.

По своим результатам конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные. Конструктивные — это конфликты, разрешение которых улучшает реальное положение дел в той области, в которой данный конфликт возник. Деструктивными можно назвать конфликты, которые, напротив, ухудшают положение дел даже в том случае, если они успешно разрешаются.

Один из основателей психологической конфликтологии К. Левин выделил три основных типа конфликтов, которые характеризуют как личность, так и межличностные отношения людей. Он назвал эти конфликты следующим образом.

1. Конфликт типа «приближение

—
приближение».
Он характеризуется тем, что человек стремится к достижению сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с другом. Например, человек решает проблему выбора партнера по браку — одного из двух одинаково привлекательных для него людей.

2. Конфликт типа «удаление — удаление».

Он отличается необходимостью совершения выбора между двумя в одинаковой степени непривлекательными людьми. Например, человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба его потенциальных компаньона нежелательны для него, а другого выбора у него нет. Тогда человек соглашается на работу с одним из двух непривлекательных для него партнеров. Суть самого конфликта заключается в том, что сделать такой выбор нелегко.

3. Конфликт «приближение

—
удаление».
Он характеризуется тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида как привлекательным (обладать положительными чертами), так и непривлекательным (обладать отрицательными или отталкивающими чертами).

Структура конфликта — это, с одной стороны, участвующие в нем люди, а с другой стороны — предмет их спора (разногласий, конфликта). Стороны, участвующие в конфликте, могут играть в нем главную или второстепенную роль. Основные участники конфликта — это те люди, между которыми он возник и существует. Второстепенные, или дополнительные, участники конфликта — это люди или социальные группы, которые соответствующий конфликт поддерживают (соучастники или провокаторы конфликта) или стремятся уладить (посредники, арбитры).

Иногда в состав участников конфликта включают тех, кто в нем непосредственного или прямого участия не принимает, но на ком данный конфликт вольно или невольно сказывается. Таких людей или такие социальные группы принято называть вовлеченными в конфликтную ситуацию. Сами они активной роли в конфликте не играют, не выступают в качестве его непосредственных участников, первопричины, не являются ни провокаторами, ни примирителями в конфликте, но на них, на их благополучии возникший конфликт так или иначе отражается.

В структуру конфликта входит вопрос (проблема, предмет), относительно которого конфликт возник, а также позиции, занимаемые сторонами конфликта в перспективе его разрешения. Если возникший конфликт имеет решение, то в его структуру также можно включать возможные варианты решения, известные или неизвестные конфликтующим сторонам, приемлемые или неприемлемые для них.

Конфликты между людьми возникают в конкретной социальной ситуации. Поэтому ее характеристику, а также восприятие данной ситуации конфликтующими сторонами тоже обычно включают в структуру конфликта. Вступая в конфликт друг с другом или занимаясь поиском его решения, конфликтующие стороны руководствуются определенными соображениями — мотивами. В связи с этим характерные для них мотивы поведения в конфликтной ситуации можно также относить к структуре конфликта.

Конфликт — это динамическое явление. Оказавшись участниками конфликта, его стороны предпринимают определенные действия. Эти действия, если они четко идентифицируются и описываются, являются составляющими элементами конфликта или входят в состав его структурных компонентов.

Типология и виды социальных конфликтов

Виды социальных конфликтов
По сферам общественной жизни	экономические (производственные) политические этнические семейно-бытовые
По характеру развития	преднамеренные спонтанные
По влиянию на ход развития общества	прогрессивные регрессивные
По типу отношений	внутри- и межсистемный внутри- и межличностный внутри- и межгрупповой внутринациональный международный
По использованным средствам	насильственные ненасильственные
По длительности	долгосрочные краткосрочные разовые затяжные повторяющиеся
По объему	глобальные национальные локальные региональные групповые личные
По источнику возникновения	объективные субъективные ложные
По форме	внутренние внешние

Сторонами конфликтов

выступают субъекты противоречий: индивиды, социальные образования, институты, этносы, цивилизации.
Этапы протекания конфликта
: латентный этап, образование противоречивой ситуации, инцидент, действия субъектов, завершение конфликтной ситуации.

Межнациональные конфликты разделяют по причинам и характеру:

Социально-экономические причины – связано с явлениями инфляции, безработицы, кризиса, когда население государства не в состоянии обеспечить удовлетворение базовых потребностей, монополия одного этноса на другим.
Культурно-языковые причины – этнические культурные признаки: язык, его развитие и обеспечение сохранности, оказание защиты этнических меньшинств.
Этнодемографические причины – изменение численности какой-либо национальности, т.е. увеличение процента прошлого населения в связи с миграционными потоками.
Этнотерриториально-статусные причины – территориальное несоответствие расселения этноса, необходимость расширения территории и обретения нового статуса.
Исторические причины – историческое прошлое в виде войн, депортаций.
Межрелигиозные причины – отличия конфессионального плана.
Сепаратистские причины — требование независимости или автономии отдельной территории, создание нового государства.

Способы разрешения социальных конфликтов: переговоры, арбитраж, посредничество, уступки, компромисс.

Пути выхода из конфликтных ситуаций: возврат к неконфликтному состоянию общества, выжидание, отказ от старого для развития нового.